Все эти мотивы разрабатывают и внедряют в современной корпорации кадровые службы, роль которых в управлении материальным стимулированием все более возрастает не только потому, что центральным объектом их деятельности являются управленческие кадры и специалисты. Дело также и в том, что материальное стимулирование все в большей степени стало рассматриваться как система, требующая единого подхода и взаимной увязки всех составляющих этой системы: заработной платы рабочих, служащих, специалистов и управляющих; разработки методов материального поощрения в качестве дополнения к заработной плате, а также дополнительных выплат, которые должны также повысить стимулирующий эффект. Деятельность отделов кадров направляется на изучение и разработку такой единой системы материального стимулирования и выявление тех аспектов, которые вносят в нее элемент дезорганизации.

В корпорациях, где существует профсоюз[5], отдел кадров играет центральную роль и при заключении коллективных договоров, и при их реализации, причем именно в качестве контролера и главного лица в разборе жалоб, поступающих от членов профсоюза. Помимо этого, отдел кадров координирует ответные действия компании на вовлечение работников в профсоюз, при угрозе забастовок, представительствует в Национальном совете по трудовым отношениям и его арбитражных заседаниях.

Коллективный договор обычно включает вопросы заработной платы (тарифные ставки, разряды, формы и т. п.), условий труда, количества отпускных и выходных дней, страхования по болезни, выплат дополнительных пенсий (помимо государственных), оплаты сверхурочной работы, условий увольнения (что очень важно в современных условиях массовой безработицы), технологических изменений и т. п. Переговоры о заключении коллективного договора ведутся в разных формах, чаще всего в форме «торгов», как их называют американские специалисты. На повестку обсуждения профсоюз выдвигает несколько пунктов по всем вышеперечисленным вопросам. В свою очередь администрация предприятия выдвигает свои требования: об участии рабочих в обеспечении соответствующей производительности труда, об отказе от забастовок в период действия договора и т. д.[6]

Представителями рабочих на переговорах обычно выступают члены местного профсоюзного комитета и представители районного или национального комитета профсоюзов. Эта группа насчитывает 5—11 человек. Представителей администрации, составляющих группу из 2–6 человек, возглавляет на переговорах директор по кадрам или аналогичное по статусу лицо. Полномочия группы определяются заранее высшим эшелоном власти, включая президента. Последний является тем лицом, которое хотя и находится за кулисами переговоров, но постоянно информируется об их ходе и санкционирует каждый шаг.

Участвуя в формировании кадровой политики и проводя ее в том числе и при заключении договоров, кадровые службы исходят из интересов предпринимателей. В основе этой политики практически во всех развитых капиталистических странах лежит борьба с профсоюзами. Особенно широко и, как всегда, на «научной» основе эта борьба протекает в США, отражая неуклонное стремление правящих классов решить экономические трудности за счет трудящихся. Ведь именно профсоюзы защищают их права.

В целях пресечения попыток рабочих организоваться и искоренения самой идеи их объединения в профсоюзы применяются те самые методы, которые нашли в кадровой работе широкое распространение, но которые используются в «дополнительных», классовых целях. Так, при отборе новых рабочих одним из главных критериев стало отсутствие у них стремления к профсоюзной деятельности. При приеме их на работу используются анкеты, заполняемые претендентом, досье на него, проверка его отношения к профсоюзу. Стали создаваться централизованные «банки данных» о рабочих, в которых отражены не только их профессиональные, но и социальные характеристики: оценка их деятельности предшествующим работодателем, профсоюзная активность. Подобной информацией обеспечивает, например, нефтяные концерны ассоциация предпринимателей «Промышленный фонд юга» ¹⁵. Вот таким образом используется новейшая информационная техника, которой оснащаются кадровые службы с их «электронными досье» и создаваемыми «банками данных» о трудовых ресурсах корпорации, района, отрасли. Техника «помогает», но не рабочему, а хозяевам.

В специальных руководствах «по борьбе с профсоюзами», предназначенных отделам кадров, предлагается гибкая тактика, которая позволяет, с одной стороны, соблюсти законы, а с другой — минимально сократить возможность распространения «профсоюзной заразы». Так, рекомендуется брать цветных работников (среди них доля желающих вступить в профсоюз выше, чем среди белых) не больше, чем полагается по действующим в законах нормам. Но доля безработных среди, цветных значительно выше, чем среди белых, так что фактически закон о «равных возможностях» нарушается, как и закон о запрещении дискриминации в отношении членов профсоюза при найме.

Такие крупные корпорации, как ИБМ, «Истмэн Кодак», «Дюпон», «Тексас инструменте» и другие, действующие в современных и быстроразвивающихся отраслях (электроника, химическая промышленность), разработали комплексные кадровые стратегии, о которых написано немало страниц как о передовом слове управления персоналом. Однако все они поставили своей целью не допустить образования профсоюзов, не дать рабочим возможность реально участвовать в выработке стратегии развития фирм. Подобные кадровые стратегии включают: 1) повышение заработной платы и дополнительных выплат до уровня, который либо соответствует, либо даже превышает размер заработной платы членов профсоюза; 2) введение процедуры разбора жалоб без участия профсоюза; 3) осуществление различных программ переподготовки и продвижений по службе не только на основе заслуг, но и с учетом отстаиваемой профсоюзами системы старшинства; 4) введение различных систем участия рабочих в управлении производством (в целях недопущения участия в нем организованных рабочих) ¹⁶.

В результате проведения такой кадровой политики (которая обходится недешево, но считается, что дешевле, чем возможные материальные и социальные потери от организованного рабочего движения) ряду корпораций удается «закрыть» вопрос о профсоюзах. На всех заводах «Дженерал электрик» в 50-х годах были профсоюзы, а спустя 20 лет на 70 из них таковых уже не существовало ¹⁷. В результате подобных мер монополистического капитала, а также активизации в последнее время антипрофсоюзной деятельности доля членов профсоюзов в составе всех наемных работников снизилась с 23,6 % в 1978 г. до 20 % в 1983 г. ¹⁸

Все вышеизложенное свидетельствует о том, что в лице профессиональных работников кадровых служб корпорации получили новое звено в системе эксплуатации наемного персонала.

В «участии трудящихся в управлении» бизнес видит вынужденную, необходимую сейчас форму организации и стимулирования труда персонала, дополнительный резерв повышения эффективности производства и управления им. Необходимость решать проблемы дальнейшего роста производительности труда и повышения прибылей за счет эксплуатации творческого и организаторского потенциала трудящихся заставляет предпринимателей искать такие формы участия, которые давали бы дополнительные доходы, но не были бы связаны со значительными уступками рабочим и с риском в социальной области.

Стратегическим направлением создания «климата соучастия» в настоящее время является ориентация на коллективное сотрудничество как между производственными рабочими в форме автономных бригад, так и между производственным персоналом и администрацией, которые, по замыслу буржуазного менеджмента, должны создать атмосферу «социального мира и партнерства» на производстве, «объединить» интересы трудящихся и предпринимателей, а заодно и помочь задушить профсоюзное движение.