«Одновременно буржуазный менеджмент вынужден считаться с ростом классового самосознания трудящихся. Современный труженик развитых капиталистических стран значительно отличается от своего предшественника эпохи тэйлоризма. У него не только возникают и растут новые материальные потребности, он острее ощущает социальную несправедливость и безысходность своего положения наемного работника. В этих условиях менеджмент вынужден расширять горизонты своих представлений и действий, попытаться добиться целостной, системной перестройкой труда» 3.
Создание в фирме системы управления персоналом требует координации деятельности всех организационных звеньев: высшего эшелона управляющих, оперативных управляющих и кадровых служб. В каждом звене реализуются свои, специфические функции управления персоналом.
На высшем управленческом уровне происходит выработка политики фирмы в области наемного персонала в соответствии с государственными регулирующими нормами и принципами самой фирмы, которые вместе составляют ее культурно-управленческую среду, цементирующую всю организацию. Формирование политики в области персонала согласуется со стратегическими планами корпорации в технической, коммерческой и финансовой сферах. Помимо этого, высшее управляющее звено фирмы осуществляет подбор и оценку эффективности деятельности оперативных управляющих, а также определяет их функции и функции кадровых служб.
В число руководителей высшего звена американских компаний, принимающих участие в формировании политики в области наемной рабочей силы, входят вице-председатель и председатель совета директоров, а также сам совет директоров. Президент — это высшее административное лицо в управленческой структуре корпорации. В отличие от управляющих-администраторов, которые являются наемными работниками компании, совет директоров избирается высшим органом корпорации — общим собранием акционеров; он является доверенным коллегиальным лицом собственников корпорации (акционеров) и участвует в управлении по их доверенности. В большинстве фирм должности президента и председателя совета директоров совмещаются. Это значит, что интересы высших управляющих-администраторов практически совпадают с интересами собственников фирм — главных держателей акций. Подключение высших менеджеров к выработке политики управления персоналом говорит о том, какую важную роль играет решение кадровых вопросов на современном этапе НТР.
В то время как верховный менеджмент принимает решения в отношении политики в области управления персоналом, в подборе и оценке деятельности ключевых управляющих, главными лицами, отвечающими за проведение этой политики и достижение стратегических и текущих задач в руководстве людьми, являются оперативные управляющие. Это — руководители подразделений, линейные управляющие, в том числе низовое звено — мастера, начальники смен и цехов. Однако НТП и изменение подхода к управлению в корпорациях под его воздействием существенно повлияли на роль низовых руководителей в проведении кадровой политики, руководстве рабочими.
«Еще в недавнем прошлом функции мастера были довольно четко определены и он был действительно хозяином участка. Задача мастера сводилась к распределению работы на участке, разработке нормативов и контролю за соблюдением производственной и трудовой дисциплины. Кроме того, он отвечал за поведение целой группы людей… Во многих случаях он мог сам нанять и уволить рабочего, и его решение не оспаривалось… Иными словами, мастер для рабочих был, с одной стороны, опытным наставником, примером в работе, а с другой — преданным хозяевам надсмотрщиком» 4. Но теперь все изменилось: права мастера уменьшаются, многие полномочия постепенно перешли к специалистам. Перераспределение функций, прав и ответственности, привлечение рабочих к решению производственных вопросов, внедрение групповых форм организации и оплаты труда неизбежно подрывают авторитет и благополучие не только мастеров, но и руководителей цехов и производственных участков.
В то же время, получая с помощью мини-ЭВМ доступ к оперативной информации, мастер оказывается вовлеченным в процесс принятия хозяйственных решений. Это расширение прав управляющих «первой линии» в области принятия хозяйственных решений позволяет менеджерам высокого ранга уделять больше внимания планированию рыночной и кадровой политики, работе с людьми. Последняя становится ключевой проблемой в деятельности высшего руководства. Таким образом, перераспределение функций, прав и ответственности приводит прежде всего к тому, что ответственность линейных управляющих за управление производственным персоналом снижается: эти функции все в большей степени переходят к высшим управляющим и специальным подразделениям — отделам кадров.
Любые сдвиги в функциях руководителей и исполнителей сопровождаются изменениями в организационных структурах управления. По мнению директора Норвежского института производственной технологии Б. Густавсена, возможны следующие варианты таких изменений в отношении низовых линейных управляющих: 1) ликвидация указанных должностей; 2) изменение функций данных категорий управляющих путем лишения их функций контроля и превращения в «координаторов» производственных бригад и участков; 3) перевод на более высокий или, наоборот, на более низкий уровень управления [5].
Системное управление трудом при капитализме означает усиление эксплуатации, превращение его в систематическое, целенаправленное, всеобъемлющее, комплексное управление, использующее все рычаги и на всех уровнях. Капитал в принципе не может принять какое-либо взаимодействие с трудом, кроме связи «купля-продажа», в осуществлении которой исчезает понятие «человек», а остаются лишь «руки», «голова», «персонал» как особые способы существования капитала. Но это с самого начала предполагает антагонизм между исполнителями и организаторами в капиталистическом производстве. Наиболее последовательные представители буржуазного управления не делают из этого секрета, призывая к совершенствованию организации труда под углом зрения «игры сил между менеджментом и сопротивлением работников» 6, проведения менеджментом «агрессивной политики» в отношении профсоюзов 7
Противоречие, которое не могут разрешить теоретики и практики управления, заключается в том, что, с одной стороны, существует объективная потребность учета возросшей роли трудового фактора и его взаимосвязи с эффективностью, а с другой стороны, менеджмент, представляя интересы капитала, вынужден искажать, затушевывать те моменты, которые связаны с истинными целями капиталистического производства.
В управлении персоналом с особой силой проявляется двойственность буржуазного менеджмента как организатора крупного машинного производства, с одной стороны, и как проводника капиталистической эксплуатации — с другой. Его задача состоит в конечном счете в том, чтобы вскрыть и использовать возможности всех отрядов рабочего класса, но отнюдь не любыми средствами, а как можно более экономно их расходуя, в частности на возмещение стоимости рабочей силы, используя новые нематериальные мотивы для привлечения ее к труду.
Кадровые службы — проводники эксплуатации
Особую роль в управлении персоналом играют отделы кадров, или кадровые службы корпораций. Промышленные фирмы стали переходить к так называемым дивизиональным (отделенческим) структурам, когда отделения и их управляющие становятся ответственными за выпуск одного-двух изделий при большой финансово-производственной самостоятельности. В этих условиях становится особенно важным вопрос о координации между отделениями, проведении единой научно-технической, а следовательно, кадровой политики, подборе в отделения управляющих, способных охватить все стороны производства в целом. При сохранении прежних функций по отбору, подготовке и переподготовке кадров, анализу работ, которые осуществляются в фирме, особое значение в деятельности кадровых служб приобретают тщательная разработка методов стимулирования, более продуманный, заинтересованный подход к человеческим ресурсам при выработке общих для всех отделений правил работы с персоналом. Такие функции, как планирование трудовых ресурсов, программы развития форм управления, ротация (перемещение) работников, начали приспосабливать к нуждам отделений. Специалисты кадровой службы корпорации стали консультировать их по вопросам трудового законодательства, подбора руководителей, аттестации работников и т. д. «Отделы кадров многих компаний с дивизиональной структурой были реорганизованы в подразделения по консультации и организационным нововведениям наряду с их прежними обязанностями по обеспечению кадрами, их развитию и поддержанию» 8. Содержание этих трех традиционных областей в деятельности отделов кадров заключается в следующем: