Несмотря на то что «список форм вознаграждения, которые существуют в организациях, на удивление велик», на практике, как свидетельствует американский журнал «Слоун менеджмент ревю», «большинство организаций не в состоянии управлять этими стимулами для достижения желаемых результатов» ⁴¹.

Глубокие истоки противоречивости и ограниченности стимулирования новаторов определяются частнособственническими принципами капиталистического хозяйствования. Изобретения, открытия, рационализаторские предложения, сделанные учеными, инженерами, являются собственностью фирмы. Эта практика выступает как сильный негативный мотив для новаторов. Как правило, при найме ученые и специалисты в США подписывают предварительный контракт, который передает все права на изобретения и открытия фирме-хозяину. По сравнению с экономическим эффектом премиальные выплаты обычно низкие. В то же время высшее руководство резервирует за собой высокие бонусы of прибылей и продаж открытий и изобретений. Поэтому часто, отмечает журнал деловых кругов «Гарвард бизнес ревю», имеют место случаи сокрытия изобретений от руководства ⁴².

Когда менеджмент идет на значительное увеличение премиальных выплат, быстро обнаруживается положительный эффект и для самой же фирмы. Например, начавшийся в 80-х годах под влиянием массового распространения персональных компьютеров бурный рост отрасли по производству видеоигр в США многие специалисты связывают с существенными изменениями в системе стимулирования. Ряд фирм стал выплачивать дизайнерам, разработчикам премии из специального фонда, составляющего 10–15 % получаемой прибыли ⁴³.

Несправедливость системы стимулирования изобретателей стала настолько очевидной, что ее обсуждение вышло на уровень американского Конгресса. В результате правительством было предложено установить обязательный порядок выплаты премий в размере 200 долл. за изобретения, приносящие прибыль до 20 тыс. долл., и передавать в спорных случаях дело в суд для определения компенсации при превышении этого уровня.

В западно-европейской практике различаются самостоятельные изобретения и изобретения, сделанные в ходе выполнения основных рабочих обязанностей (а это 80–90 % их общего числа). Новаторы получают вознаграждение по решению руководства или могут обратиться в судебные инстанции. Наиболее отработан этот механизм в ФРГ. В Великобритании предусматривается вознаграждение в тех случаях, которые в соответствии с законодательством попадают, однако, под весьма туманные формулировки: «исключительные последствия для предпринимателя», «изобретение, которое может революционизировать компанию или целую отрасль промышленности» и т. п. Интерпретация этих формулировок при спорном рассмотрении остается за судами, которые чаще склоняются на сторону компаний, а не изобретателей.

Глава

V

Управление персоналом в фирме: место в механизме эксплуатации

Развитие промышленных фирм на основе концентрации и централизации производства сопровождалось окончательным выделением и специализацией всей управленческой деятельности по главным сферам: производству, финансам, сбыту, кадрам и т. д. Огромные армии наемного персонала, объединенного в рамках фирм, но разбросанного территориально и различающегося по профессиям и видам труда, необходимо было подчинить определенному трудовому распорядку, дисциплинарным нормам, организовать их труд, т. е. управлять ими.

Обособление и организационное оформление управления персоналом были связаны с комплексом социально-экономических и технологических факторов: ростом качества рабочей силы и ее роли в процессе производства, повышением образовательного уровня работников, самосознания рабочего класса, накала классовой борьбы, изменением требований трудящихся в этой борьбе, ростом государственного регулирования трудовых отношений во всех областях (найма рабочей силы, заработной платы и дополнительных выплат, условий труда и его безопасности и т. п.).

Выделение и развитие функции управления персоналом, ее организационное оформление в наиболее явном виде прослеживаются при ретроспективном анализе управления американскими промышленными корпорациями. Именно здесь в начале столетия появляются первые отделы кадров, в задачу которых входило: отбор в наем рабочей силы, ведение кадровой документации, организация профподготовки, участие в определении норм времени на трудовые операции, социальное обеспечение и отношения с профсоюзами. Только зародившись, функция управления сразу же приобрела определенную глубоко классовую социальную окраску. «С самого начала, — пишут американские специалисты в этой области, — верховный менеджмент возлагал на управление персоналом надежды по поддержанию трудовой морали работников и сотрудничества» Двойственная природа управления персоналом, трудом при капитализме вытекает из двойственности и деспотической формы капиталистического управления вообще: с одной стороны — это координация и увязка деятельности всех групп тружеников, входящих в состав совокупного работника, а с другой — система его эксплуатации[4]. Приобретение менеджментом новых функций, из которых главная — наем и эффективное использование высококвалифицированной рабочей силы, ни на йоту не изменило его противоречивой классовой природы.

Предприниматель менеджеру:

—

За некомпетентность и плохое руководство мы награждаем Вас этим «золотым парашютом»!

Предприниматель рабочему:

—

За то, что вы стали жертвой некомпетентности и плохого руководства, мы вас увольняем!

_{(«Золотой парашют» — компенсация управляющим потерь в доходах)}

В 60-е годы возникла потребность учета всей совокупности характеристик рабочей силы, особенностей ее соединения с орудиями труда в условиях научно-технической революции. Это потребовало целенаправленной деятельности буржуазного менеджмента по разработке кадровой политики, ее включению в общую стратегию фирм. В конце 60-х и особенно в 70—80-е годы встал вопрос о подключении к процессу управления персоналом самого высшего управленческого эшелона. Возникает новая функция отделов кадров в качестве экспертов и консультантов. Воплощение в жизнь всех мероприятий, связанных с управлением наемным персоналом, становится возможным только при тесном взаимодействии кадровых служб и оперативных руководителей, поскольку последние являются проводниками как всей кадровой политики, так и ее конкретных мероприятий.

Если в целом так называемое научное управление начинало с частных и не всегда отличающихся последовательностью организационных мероприятий, то в настоящее время меры по экономическому принуждению разрабатываются целенаправленно и конкретно для различных групп работников с учетом социальных, профессиональных, национально-расовых и других признаков, превращаясь зачастую в избирательную политику, прикрытую изрядной долей социальной демагогии. Эти меры проводятся с единых позиций, последовательно охватывая все моменты и этапы управления трудом на современном предприятии: планирование потребностей в рабочей силе, наем, подбор и расстановку кадров, организацию труда и материального стимулирования, включая заработную плату и дополнительные выплаты, перемещение работников, переподготовку, увольнение.

«Одна из наиболее важных задач управления в 80-е годы, — читаем мы на страницах ведущего экономического журнала США, — поиск путей, позволяющих вскрыть потенциал, который существует в подавляющем большинстве рабочей силы» ². Действительно сейчас более, чем когда-либо, капитализм нуждается в умелых и дисциплинированных рабочих, высококвалифицированных управляющих, способных освоить новейшую технику и технологию, причем в кратчайшие сроки, эффективном управлении всем персоналом, его формированием и развитием.