— обеспечение кадрами, включая планирование рабочей силы, отбор, наем на основе существующего в стране государственного законодательства, управление потерями рабочей силы (планирование выходов на пенсию, консультирование по предоставлению пенсий, анализ текучести кадров, беседы с увольняющимися, увольнения);
— развитие кадров — это профориентация, подготовка и переподготовка, проведение аттестаций, организация продвижений;
— поддержание кадров — управление материальным стимулированием, обеспечение безопасности труда, медицинское обслуживание.
Кроме того, отделы кадров решают такие вопросы, как заключение коллективных договоров с профсоюзами, регулирование взаимоотношений с персоналом, разбор жалоб и претензий, регламентация режимов работы и отдыха, контроль за трудовой дисциплиной и т. д.
В результатах обследования деятельности отделов кадров 673 корпораций, главным образом обрабатывающей промышленности, проведенного исследовательской организацией «Конференс боард», дается перечисление проблем, которыми занимаются отделы кадров. Кадровый набор и соблюдение государственного законодательства при найме, материальное стимулирование рядовых работников и управляющих, профподготовка, охрана труда, а также внедрение новых форм организации труда (так называемое организационное развитие) входят в сферу деятельности подавляющего большинства (88–97 %) отделов кадров обследованных корпораций 9. При этом большинство корпораций (67 %) считает важнейшей проблему оплаты труда, прежде всего труда управляющих как наиболее ценных для фирмы; 66 % — соблюдение государственного законодательства в области найма; 64 % — дополнительные выплаты и кадровый подбор (опять же главным образом управляющих); 59 % — переговоры о коллективных договорах; 58 % — профподготовку (главным образом управляющих и специалистов). Значительно меньшее число фирм признают главным направлением работы отделов кадров охрану труда (47 %), заработную плату (39 %) и набор рабочих (32 %). И хотя рабочие составляют значительную долю и являются основным объектом деятельности отделов кадров по объему, именно специалисты (инженеры, техники, ученые) и управленческое звено потребовали новаторских решений в отношении их привлечения, повышения эффективности труда, развития возможностей и закрепления в данной фирме. «Главный акцент в управлении персоналом, — пишут Р. Майлс и Ч. Сноу, — начал перемещаться с рабочих к управляющим и специалистам, с краткосрочных — к среднесрочным целям и с подготовки исполнителей — к подбору и переподготовке руководителей» 10.
Важным направлением работы кадровых служб стало перераспределение наиболее ценных специалистов при окончании разработки и внедрения какого-либо нового направления производства в одном отделении и при начале нового проекта в другом. Они должны оказывать помощь в подборе руководителей таких проектных групп и остальных членов ее. Выполнение этих важных функций потребовало использования в них высококвалифицированных специалистов в области человеческих ресурсов: психологов, юристов, социологов и пр.
О высокой степени заинтересованности работников отделов найма корпораций в своей работе, об их лояльности по отношению к фирме, об их удовлетворенности трудом свидетельствует опрос, краткое изложение которого приводится в журнале «Интернэйшнл менеджмент». Из 900 опрошенных управляющих в области найма 66 % подтвердили, что они остались бы верны своей карьере, если бы ее пришлось выбирать снова. Наибольшее удовлетворение приносила возможность «распознать талантливых специалистов на ответственное рабочее место». Как на наиболее интересную часть своей работы 23
%
опрошенных указало на интервьюирование кандидатов и зачисление их на работу. Наименее привлекательной частью работы 20 % опрошенных назвали ведение деловых бумаг. В качестве фактора, влияющего на сокращение письменного делопроизводства, опрашиваемые называли введение информационных систем с использованием электронно-вычислительной техники. «Не удивительно, — подчеркивает источник, — что 37
%
управляющих в области найма отмечают все растущее признание человеческих ресурсов жизненно важной частью бизнеса и предсказывают повышение профессионализма и статуса их работы» 11.
Вся деятельность кадровых служб по управлению персоналом в американских компаниях строится на основе так называемого анализа работ. Это значит, что работники кадровых служб составляют и подробно описывают все виды работ, которые существуют в фирме: те, которые выполняются рабочими, служащими заводоуправлений, отделов сбыта, руководителями подразделений и участков. Описание работ состоит из двух частей. В первой определены обязанности исполнителя: что он должен делать в отношении различного рода данных (собрать, рассортировать, проанализировать, сравнить и т. д.), людей (руководить, инструктировать, убеждать, оказывать какие-либо услуги, вести переговоры и т. д.), предметов (размещать, устанавливать, управлять, контролировать, ремонтировать, переносить тяжести и т. д.); какими методами он должен исполнять работы, при помощи каких машин и оборудования и с какими материалами, предметами и т. д. Во второй части описания работ устанавливаются требования к исполнителю: образование, опыт, ответственность, необходимость взаимоотношения со служащими компании и внешних организаций, руководства и надзора, физические и умственные усилия, условия труда.
На основе реестра подробно описанных работ для их исполнителей составляются так называемые спецификации (должностные инструкции, аналитические рабочие карты, профессиограммы и др.). Задачи достижения определенного количества или качества при исполнении поставленных в них целей указываются в трудовых стандартах. В отличие от описания работ, которые устанавливают, что должно быть сделано, последние определяют, сколько и как хорошо должна быть выполнена трудовая функция (для производственных рабочих это и есть нормы времени на изготовляемое изделие).
Анализ работ лежит в основе их оценки, которая проводится при разработке условий оплаты труда. Для этого отдельные виды работ сравниваются по тем самым факторам (образование, опыт, ответственность и т. д.), по которым они анализировались. На его базе строятся дисциплинарные правила, нарушение которых ведет к наказанию.
Процесс анализа работ связан обратной связью с созданием новых рабочих мест и новой организационной структурой и одновременно является основой управления всеми кадровыми процессами: комплектования кадров (при отборе претендентов учитываются требования, предъявляемые к исполнителю); организации заработной платы (оценка работ и нормирование труда); аттестации работников, их проф- и переподготовки, продвижения и перемещения.
Американские специалисты придают анализу работ огромное значение, считая, что он является объективной основой для «распределения справедливости» — справедливого вознаграждения, справедливого продвижения, справедливого урегулирования трудовых конфликтов, справедливого выбора претендента на рабочее место. Однако сама справедливость в условиях буржуазного общества не может не быть по своей природе классово ограниченной; так же обстоит дело, и с описанием работ. Профессиограмма, например, в пунктах, касающихся функций работника, дает объективную оценку тех требований, которые предъявляются ему выбранной им профессией. Однако при их реализации на данном рабочем месте в соответствии с целями фирмы возможны такие корректировки, которые могут быть скрытой дискриминацией в найме (например, ограничение возраста). Эти «коррективу», добавления и т. д. могут вести и к скрытой эксплуатации работника, если, скажем, к его функциям, определенным в профессиограмме, будет добавлена какая-то функция без возмещения в заработной плате. Это может быть сделано завуалированно, исходя из целей и задач фирмы и необходимости ее «эффективного функционирования». Очевидно, что все «распределение справедливости» столь же классово ограничено, как и сама его основа.