Автоматизация конторского труда в условиях капиталистических отношений не только способствует его интенсификации и ведет к другим негативным последствиям для человека, но и во все более широких масштабах лишает его самой возможности трудиться, увеличивая армию безработных.
Так называемая структурная, или технологическая, безработица, при которой наличие массовой резервной армии труда существует одновременно с нехваткой рабочей силы новых профессий, охватывает широкие слои трудящихся. Современный этап автоматизации, связанный с компьютеризацией офисов, затрагивает не только рядовых конторских работников, но и слой управляющих. Приступив в конце 70-х — начале 80-х годов на базе мини-ЭВМ к массовому внедрению в практику внутрифирменного управления современными информационными системами, большинство американских корпораций начало одновременно перестройку своих организационных структур. Ее генеральным направлением стало упразднение лишних в условиях компьютеризации звеньев управленческого аппарата. Сокращение численности среднего управленческого звена на 15–30 % оказалось достаточным, чтобы к 1985 г. численность кандидатов на должность управляющего среднего звена возросла до 18–20 человек 26Крупнейшие американские компании сокращают тысячи своих служащих.
Так, с 1983 по 1985 г. «Дженерал электрик» сократила число наемных работников на 10,6 %,
ATT
— на 9,9, «Дюпон» — на 9,5, «Бэнк оф Америка» — на 5,5 %. В 1986 г. 75 % из 500 крупнейших промышленных корпораций США провели реорганизацию, в результате которой в каждой компании уволено от 1 тыс. до 20 тыс. работников 27.
Хотя такие буржуазные специалисты в области автоматизации конторского труда, как американский профессор А. Досуэлл, считают, что занятость в информационной сфере почти неисчерпаема и поэтому безработица, вызываемая компьютеризацией, не представляет собой серьезную угрозу 28, тем не менее в настоящее время она оборачивается бедствием для огромного числа конторских служащих.
Журнал деловых кругов США «Бизнес уик» посвятил специальную подборку статей освещению влияния электронной революции
на положение среднего звена управления 29. Главные выводы, к которым приходит журнал, следующие. Массовое внедрение автоматизированных средств сбора, обработки, анализа и передачи информации дало возможность многим корпорациям коренным образом изменить структуру среднего управленческого звена и произвести значительное сокращение его численности. Происходит расширение и изменение функций оставшихся после произведенных сокращений менеджеров среднего звена, требующее от них интенсивной перестройки с решения узких проблем к решению проблем комплексных, что означает напряжение усилий работников в связи с переобучением, стремлением не отстать, страхом оказаться «за бортом». Сокращение в компаниях управленческих должностей приводит к обострению конкуренции между менеджерами, ухудшению их перспектив к продвижению и т. п. В результате все более обостряются социальные проблемы в среде управляющих: растет наркомания, алкоголизм, напряженность в семейных отношениях. Журнал даже высказывает опасения, что среднее звено управляющих — традиционно консервативный слой американского общества — под давлением складывающихся обстоятельств может стать более радикальным.
Лицо «информационного общества»
Создание национальных информационных систем, объединяющих звенья общественного производства, «офисы будущего», информационные банки данных — все это позволяет эффективнее использовать все ресурсы общества (сама информатика является важнейшим ресурсом, роль которого все время возрастает) и тем самым создает условия для фантастического роста производительности общественного труда. Но прогресс в этой области не может привести сам по себе к новому общественному устройству, изменить сущность общественных отношений, превратить капитализм в «информационное общество», свободное от эксплуатации.
Научно-технические работники: эксплуатация творческих возможностей
Крупнейшие современные промышленные монополии в состоянии выжить в конкурентной борьбе благодаря тому, что на их предприятиях происходит периодическое обновление продукции и технологических процессов на основе открытий и изобретений, сделанных либо в данной фирме, либо вне ее. В любом случае необходима доводка новшества до технического внедрения. Всю эту работу осуществляют исследователи, инженеры, техники, проектировщики и т. д. — довольно значительный отряд научно-технических специалистов. Только на этапе внедрения в общий процесс подключается массовая рабочая сила. Этот процесс, объединяющий этапы научной разработки и промышленного освоения нововведений, называют часто научно-производственным циклом. Работники, занятые на каждом его этапе, объединены уже не просто производственной кооперацией. Включенное в нее звено научно-технических специалистов участвует наряду с другими звеньями рабочей силы в производстве прибавочной стоимости. Обеспечивая развитие НТП, эта группа очень важна для корпораций из-за стратегической роли, которую она осуществляет в реализации нововведений и, следовательно, в получении компаниями прибылей.
Например, в американской корпорации «Вестерн электрик», втором после ИБМ производителе электронных изделий, при анализе двух производственных линий было установлено, что каждый инженер путем усовершенствования технологии увеличил объем продукции, приходящейся на одного рабочего, на 5 %. Этим каждый инженер сэкономил для компании значительно больше, чем он стоит 30.
Подсчитать эффективность деятельности инженера значительно труднее, чем рабочего. Зарплата же инженерно-технических работников выше, чем у рабочих, а поэтому возникает иллюзия отсутствия эксплуатации.
На самом деле эксплуатация умственного труда стала очень доходной статьей. Поэтому формы выжимания прибавочного труда из научно-технических специалистов, их стимулирование стали объектами пристального внимания со стороны руководства крупнейших монополий всех индустриально развитых капиталистических стран.
Эти формы и стимулы в значительной мере отличны от применяемых по отношению к рабочим; они более изощренные, вуалирующие суть эксплуатации в еще большей степени. Но по своей классовой сути они от первых ничем не отличаются: выжать весь интеллектуальный потенциал работника, который оборачивается огромными прибылями для эксплуатирующей его фирмы. Как трудно скалькулировать эффективность деятельности научно-технических работников, так же трудно подсчитать степень их эксплуатации.
Условия найма и оплаты труда специалистов делают их эксплуатацию более скрытой, учитывающей и социальные предрассудки этой категории совокупного рабочего.
Как и для рабочих, основной формой стимулирования специалистов является материальное вознаграждение. Оно устанавливается как фиксированный в определенном диапазоне для данной должности оклад независимо от выработки. Помимо этого, для специалистов устанавливаются различные премиальные выплаты по конечным результатам деятельности предприятия; часто они зависят от размеров прибылей.
Система стимулирования инженерно-технических кадров, сложившаяся в частных компаниях США, предполагает два типа поощрений, связанных с повышением окладов: рост заработной платы в пределах «должностной вилки» и повышение в должности. Основными критериями повышения оплаты в пределах «должностной вилки» служат высокое качество работы, их своевременное завершение, стаж работы, накопление опыта и знаний, касающихся данной работы. Повышение в должности осуществляется по таким критериям, как значительный рост квалификации, особые заслуги перед фирмой, успехи в изобретательской и рационализаторской деятельности, выдающиеся организаторские способности (табл. 3). Оцениваются работники по этим критериям с помощью аттестаций. Факторы оценки специалистов в американских компаниях подбираются таким образом, чтобы они характеризовали вклад каждого из них в укрепление положения фирмы и ее прибыльность. Из табл. 3 видно, что фирма, использующая этот вариант оценки, ориентирует своих работников на приложение максимальных усилий (факторы 1 и 5) и проявление инициативы и изобретательности (новаторства) в целях укрепления рыночных позиций фирмы, повышения ее прибыльности (факторы 2 и 8).