В последние годы, однако, безоговорочное восхищение японскими чудесами сменилось более сдержанными и даже критическими рассуждениями. Подобная переориентация во многом вызвана тем, что с ухудшением экономической конъюнктуры, имеющим затяжной характер, изменением демографической структуры и углублением ряда социально-экономических трудностей, как внутренних, так и внешних, обнажилась противоречивая основа японского процветания и изощренная суть его менеджмента. При этом буржуазные авторы прямо заявляют, что японские успехи в экономике «были куплены путем невероятной цены, которую заплатил народ» и что в «гораздо меньшей степени они были достигнуты благодаря замечательной технике управления или координации правительства, нежели хитроумной эксплуатации и использованию уникальных факторов японской культуры, позволивших создать невероятную лояльность и производительность у значительной части трудящихся и направить их в русло узкоопределенных политических и экономических целей» ³². Эти слова, принадлежащие американским авторам книги, вышедшей под названием «Фальшивые обещания японского чуда» ³³ с редкой для буржуазной науки прозорливостью и откровенностью вскрывают подлинную суть японского менеджмента.

Важнейшей составляющей японского менеджмента, как известно, выступает система управления наемным персоналом, основанного на так называемом пожизненном найме. Будучи по форме пережитком феодальных производственных отношений, он с развитием капитализма наполнялся новым содержанием. Его сущность в том, что работники нанимаются в данную фирму после окончания учебного заведения на всю трудовую жизнь, а заработная плата и размеры дополнительных выплат ставятся в зависимость от стажа работы в ней. Такая система предполагает непрерывный рост доходов наемного персонала вплоть до принудительного увольнения в связи с выходом на пенсию по старости в определенном компанией возрасте.

Промышленный рост, начавшийся в конце 50-х годов и продолжавшийся до начала 70-х годов, способствовал успеху этой системы, поскольку она служила непрерывному притоку рабочей силы и ее закреплению. Помимо социально-экономических причин, ее успеху способствовали также культурно-исторические традиции нации, представлявшие своеобразную питательную среду для складывавшейся системы управления.

Изменения в системе пожизненного найма, происшедшие во второй половине 70-х годов, приоткрыли как оборотную сторону «консенсуса» в японском обществе, так и цену небывалой эффективности управления трудом в нем.

Вся японская политика в отношении наемной рабочей силы строилась и продолжает строиться на принципе избирательности, дифференцированного подхода к ее различным слоям. Именно такой подход, основанный на вопиющем попрании всяких демократических основ, хотя бы в буржуазном их понимании, лежит в самом основании японской системы управления наемным трудом. Ее результатом является то, что за одно и то же количество и качество труда работники получают доходы, весьма различающиеся по величине в зависимости от того, в каком по размеру предприятии они заняты, в какой отрасли промышленности и т. д.

Японские женщины: их нанимают в производственные цеха, но до сих пор не считают полноправными работниками

Так, дифференциация средней заработной платы в зависимости от размеров бизнеса составила в 1965 г. по отношению к 100 % доходов в фирмах с числом занятых 500 и более человек: 80,9 % в фирмах с числом занятых 100–499 человек, 74 % — 30–99, 63,2 %-5—29 человек. В 1982 г. дифференциация оплаты труда в тех же группах составила: 78,9; 64,1; 56,7 %34. Именно эти различия доходов трудящихся и составляют источники небывалых и устойчивых прибылей наиболее могущественных японских корпораций. Они получили название двойной структуры оплаты труда. Такая структура закрепляется политикой избирательности на внутрифирменном уровне. Она также приносит свои плоды и заключается в строгом разделении работников на «первосортных», по отношению к которым реализуется весь комплекс мер по тщательному отбору, продвижению, стимулированию, консолидации, повышению квалификации в расчете на самую высокую отдачу, и «второсортных». Это — временные работники, в основном женщины, увольняющиеся, как правило, после того, как их заработная плата в 32 —33 года достигает потолка (у мужчин в этом возрасте она почти в 2 раза выше), на которых не распространяются дополнительные выплаты, например выходные пособия (см. график). Доля рабочих во всей экономике Японии, на которых распространяется система пожизненного найма, по разным источникам оценивается в 20–35 %35. В крупнейших японских фирмах, ведущих наиболее удачливую конкурентную борьбу, эта доля выше. Они-то и применяют тщательный отбор, рекрутируя элиту рабочей силы. Такие ведущие компании в электронной промышленности, как «Мацусита», «Хитати», «Фудзицу», «Ниппон», «Мицубиси», для найма производственных рабочих используют длительные контакты с учителями старших классов средних школ, благодаря которым компании получают претендентов из числа наиболее способных учеников.

Рост заработной платы мужчин и женщин в зависимости от возраста*

 _{^* Harvard Business Review. 1984. N 4. P. 123.}

Рекомендованные к отбору выпускники школ сдают письменные экзамены и проходят проверку физического здоровья. В конце испытаний с ними проводят беседы с целью определения их способностей к обучению и к контактам с коллегами, т. е. возможности работать в коллективе, что на японских предприятиях считается очень важным. В среднем в указанных компаниях нанимается половина из числа претендентов на рабочие профессии.

Отбор для зачисления в штат японских компаний как производственных рабочих, так и специалистов с высшим образованием проходит по критериям, в корне отличным от тех, которые применяются для этих целей в США: не требования к специальным знаниям и не определенный уровень квалификации лежат в их основе, а энергичность, интеллект, контактность, соответствие корпоративной культуре, предприимчивость. При этом, до недавнего времени во всяком случае, корпорации нанимали новых работников не в зависимости от наличия вакансий и не по определенной должности, а планировали обеспеченность рабочей силой при предполагаемом наиболее высоком уровне деловой активности.

Подобные критерии отбора предполагают, что специальную подготовку для определенного рабочего места вновь нанятые работники проходят перед окончательным зачислением в штат. Для специалистов с высшим образованием испытательный срок с введением в должность длится до полугода.

Основной упор в специальной подготовке и повышении квалификации делается на обучение на рабочем месте, что мотивируется правилами продвижения по уровням вознаграждения, а также в значительной степени связано с обязательной сменой (ротацией) персоналом своих рабочих мест.

Постепенно в организацию заработной платы в японских фирмах начала проникать объективная оценка каждого отдельного работника в форме так называемой синтезированной ставки, которая устанавливается в зависимости от возраста и уровня образования работника. Эта ставка имеет, как правило, три начальных уровня: самый низкий — для работников в возрасте 15–18 лет, окончивших неполную (9 лет) среднюю школу; средний — для лиц, имеющих полное (12-летнее) среднее образование; высший — для выпускников высшего учебного заведения в возрасте 22–24 лет (см. график на с. 129).

Рост  заработной платы  специалистов и  рабочих  в  зависимости  от  возраста (нижние  кривые) и  заслуг  (верхние кривые)*