Существенные изменения произошли в правилах выплаты выходных пособий. Последние представляют собой невыплаченную часть заработной платы, которая накапливалась в течение всего периода трудовой деятельности работника, формируя наряду с бонусами определенную часть инвестиционного фонда японских корпораций. Размеры этих пособий достигали 30 месячных заработков, а в ряде случаев и больше. Защищая идею якобы благотворительного характера выходных пособий, предприниматели добивались ограничения сферы распространения их выплаты рамками действия системы пожизненного найма, как, впрочем, и других дополнительных льгот. В результате этого ими было охвачено около 10 % работников промышленности и торговли. Они использовались трудящимися в качестве источника средств существования в старости, что привело к сдерживанию развития пенсионной системы в Японии. Теперь, когда времена изменились, большинство фирм стремится избегать таких огромных единоразовых платежей, пытаясь создать системы, в которых часть сумм обращалась бы в дополнения к пенсиям, идущим из общественных фондов, или направлялась в русло частного пенсионного обеспечения.
Изменения в материальном вознаграждении не были оторваны от других перестроек во всей системе управления персоналом на основе пожизненного найма. Были осуществлены преобразования и в механизме перераспределения рабочей силы: приобрел характер нормы перевод работников старших возрастов, не достигших пенсионной границы, а также тех, кто не отвечает по своим квалификационным и другим качествам современным требованиям, в дочерние компании и филиалы. Этому способствует закон о предоставлении рабочей силы «напрокат», вступивший в силу с 1 июля 1986 г., который не только подвел правовую базу под такие переводы персонала, но и фактически разрешил ее «перепродажу» в другие фирмы, связанные с данной компанией партнерскими отношениями. Зарплата на новом месте отданным «взаймы» работникам устанавливается без всякого соответствия прежней, как правило, она значительно ниже прежней. Лишаются они и ряда социальных выплат 40. Японская национальная компания железных дорог на основании этого закона намеревается решить проблему 100 тыс. лишних работников, передав их в «прокат». Несогласные с решениями кадровых служб могут воспользоваться другим «правом» — на увольнение.
Работникам кадровых служб в японских компаниях принадлежит особая роль в поддержании всей системы управления персоналом. По многим параметрам, прежде всего в реализации общей экономической стратегии, они опережают своих американских коллег и в определенном смысле учителей по работе с персоналом. Одновременно они с еще большим успехом реализуют и свою классовую функцию по принуждению наемного персонала к труду, его эксплуатации.
Замкнутость рабочей силы рамками корпорации с обязательной ротацией между отделениями при очень низкой мобильности на внешнем рынке труда, специфика отбора и найма — все это ведет к очень высокому статусу кадровых служб. Это не только штабной орган по подготовке решений и не только консультативный, проводящий инструктажи с оперативными управляющими по вопросам работы с персоналом центр, это — подразделение, органически вплетенное в деятельность корпорации и ориентированное на максимальное использование всех потенций работников.
В процессе отбора и найма, в котором принимают участие все наиболее опытные работники фирмы, а также в передвижке работников отдел кадров выступает как координатор и организатор. Столь же велика его роль во всех других функциях управления персоналом, в том числе в организации материального стимулирования. Все составляющие управления персоналом японских фирм образуют органическое единство, в которое интегрировано ее главное организационное звено — отдел кадров. Именно они проводят в жизнь ту особую кадровую политику с ее пресловутым «консенсусом», высокой лояльностью по отношению к фирме, подчинение ее интересам.
Подводя итоги, необходимо отметить, что японский менеджмент по своей сути носит явно выраженную эксплуататорскую сущность, основываясь зачастую на абсолютном бесправии отдельных групп рабочей силы, прежде всего женщин. Его особая «гибкость» в том, что он использует традиции старой, веками сложившейся японской культуры, которая из-за особенностей развития капитализма, в частности более позднего развития буржуазных отношений и сохранения феодальных пережитков, не была разрушена. Сохранение традиций семейных отношений на производстве, патернализма, когда младшие почитают старшего, а он в свою очередь покровительствует младшему, — все это тщательно и сознательно вплетается в новые формы капиталистических отношений. Именно в этом преуспел японский менеджмент.
«Гибкость» японской системы управления поочередно ощущают практически все наемные работники, включенные в систему пожизненного найма: раньше это были молодые рабочие, заработок которых сводился к прожиточному минимуму, теперь к ним присоединились мужчины старше 46–50 лет. Им продлили срок занятости, но перестали повышать заработную плату на предпенсионном этапе, на что, естественно, они надеялись, входя в фирму.
Работники, охваченные системой пожизненного найма, подвергаются искусно замаскированной, но в сущности не меньшей эксплуатации, чем временные рабочие. Ее механизм тщательно продуман и опирается на «научную» основу в области трудовых мотиваций. Он включает существенную дифференциацию заработной платы, принудительное увольнение, обязательную сверхурочную работу и т. д. Кроме того, этот механизм облачен в национальные одежды японской культуры, в традиции групповой морали, связанной в определенном смысле с религиозным мировоззрением. Поэтому японский рабочий более податлив. Надо добавить и другую весьма существенную деталь — особенность японских профсоюзов. Они здесь организованы не по отраслевому признаку, как, например, в США, а по фирменному: в каждой фирме свой профсоюз. Такие профсоюзы легче «приручить», тем более при сохранении пережитков Патернализма. Все это во многом объясняет повышенную степень эксплуатации японского рабочего.
Здесь самая длинная (43 ч) рабочая неделя среди развитых капиталистических стран, хотя по соглашению с профсоюзами она должна быть ограничена 40 ч. Отдельные группы трудящихся — квалифицированные специалисты и руководители — практически не пользуются отпусками, опасаясь, что будет подвергнута сомнению их верность фирме.
Механизм эксплуатации в Японии, как, впрочем, и всюду при капитализме, опирается на его социально-экономическую систему — высокую стоимость жилья и высшего образования, неразвитость государственного пенсионного и социального обеспечения, низкую по сравнению со стоимостью жизни зарплату и т. д. Европейцы называют японцев «трудоголиками» (за то, что те так много работают), «живущими в крольчатниках».
В статье Масако Озава, напечатанной в газете «Джепэн таймз», дается исчерпывающее объяснение такому толкованию. «Крольчатники», в которых вынуждены обитать японцы, — результат все той же экономической политики правящих классов, выжимающих прибыль через непроизводственную сферу. Токийцы обитают в квартирах, площадь которых чуть ли не в 4 раза меньше квартир ньюйоркцев, зачастую не имеющих удобств (попросту в трущобах), а платят за каждый квадратный метр в 3 раза больше. Из-за неправильной
застройки города жилые кварталы все время отодвигаются от центра, так что те, кто работает в Токио, вынуждены тратить на дорогу по 3–4 ч. Высокая стоимость плохого и малого по размерам жилья является одной из причин того, что японцы так много работают. Ведь часовые заработки японского рабочего составляют примерно 60
%
оплаты американского рабочего. «В Японии, — заключает М. Озава, — даже дом-крольчатник стоит так дорого, что необходимо тяжело трудиться, чтобы за него заплатить; необходимо работать дополнительное время, чтобы погасить займы, взятые на покупку жилья» 4l. В среднем японцы отдают 6,4 % своих годовых заработков в погашение долговых сумм, тогда как долговые платежи в США составляют 3,8 % годовых доходов, в Великобритании (где часовая зарплата равна зарплате японского рабочего) —3,2, а во Франции — 0,8 %.