_{^*  Harvard  Business Review.  1984.  N  4. Р.  123.}

Развитие НТП потребовало еще более тесно связать качество и количество затраченного труда каждого отдельного работника с его оплатой. Именно эта необходимость заставила японских промышленников и управленцев обратиться к американским системам и механизмам организации заработной платы, прежде всего к аналитической оценке работ, которая начала усиленно внедряться уже с середины 50-х годов. Последняя позволила учитывать индивидуальные затраты труда работника, поскольку в число оцениваемых и вознаграждаемых факторов входят уровень квалификации, условия труда, его напряженность, ответственность и качество, и может служить основой для ставки, названной «оплата за работу». Такая ставка может устанавливаться с помощью измерения эффективности исполнения трудовых функций.

Необходимо отметить, что введение новых систем оплаты труда, учитывающих индивидуальное его расходование, происходило не путем отмены традиционной повозрастной системы, а путем сочетания элементов старой и новой системы оплаты труда. Такая ставка основной заработной платы, сочетающая старые и новые элементы, и представляет собой так называемую комбинированную, или синтезированную, ставку. На основе одной из указанных трех ставок или их сочетания рассчитывается основная (тарифная) заработная плата. Наибольшее распространение получила комбинированная ставка, поскольку она в наибольшей степени удовлетворяет рабочих и предпринимателей. В структуре основной заработной платы она составляла в 1982 г. примерно 60 %, оплата за работу — 24, личная ставка, основанная на учете возраста, трудового стажа и образования работника, — 16 %³⁶.

В Японии конца 60-х — начала 70-х годов, в период высоких темпов роста производства, большую роль в материальном стимулировании играла оплата сверхурочных работ, работы в воскресенье и праздничные дни; в те годы такие работы носили практически принудительный характер. В структуре месячной заработной платы в народном хозяйстве эти доплаты за сверхурочные работы составляли примерно 11,4 % при 88,5 % фонда оплаты за нормативное рабочее время.

В свою очередь эти 88,5 % фонда распределялись на 83,3 % основной заработной платы и 16,7 % дополнительной, которая и теперь составляет значительную долю в оплате труда.

Все виды дополнительной заработной платы в Японии подразделяются на три категории выплат, существенно различающихся по своему функциональному назначению. В первую категорию входят премии и надбавки, прямо или косвенно стимулирующие повышение количественных и улучшение качественных показателей, особенно последних. Ко второй категории относятся выплаты, возмещающие дополнительные затраты труда в экстремальных условиях и одновременно стимулирующие работу в этих условиях, например надбавки за тяжелые и вредные условия труда. В третью категорию входят пособия на поддержание «уровня жизни», включающие семейные пособия, надбавки на проезд к месту работы, квартирные пособия и т. д.

За

подобные

Две первые категории дополнительной оплаты имеют форму поощрительных выплат и носят название вознаграждения за заслуги. К ним примыкают так называемые бонусы, выплачиваемые дважды в год в зависимости от индивидуальных заслуг работника; размеры такого премиального фонда определяются конечными результатами деятельности фирмы и ее подразделений. Выплата бонусов возникла еще в довоенный период, когда они носили форму актов милосердия со стороны предпринимателей; постепенно эта идеологическая маскировка потеряла свой патерналистский смысл, и стало ясно, что бонусы являются «отложенной» формой заработной платы, весьма выгодной капиталисту, так как представляют ему устойчивый источник инвестирования.

В настоящее время в числе факторов, которые учитываются при вознаграждении, входят и индивидуальные заслуги работника. Причем различия в оплате в зависимости от этого фактора весьма значительные и являются существенным стимулом повышения производительности труда. Так, в одной из пяти крупнейших электронных корпораций Японии заработки работников дифференцируются по числу отработанных в ней лет. Однако благодаря вознаграждению заслуг рабочий в 50 лет может получить вдвое больше, чем другой рабочий с таким же стажем и образованием. Почти такой же разрыв может возникнуть и у специалистов в 45 лет — тоже из-за этого фактора (рис. 3) ³⁷.

Что же входит в число вознаграждаемых усилий? Прежде всего участие в различных программах квалификации и вносимые работниками предложения по повышению производительности труда. Хотя прямые разовые выплаты за такие предложения, как правило, очень невысоки, их внесение существенно влияет на уровень заработной платы работников. Построенная таким образом заработная плата имеет как бы двойную шкалу, одна из которых обеспечивает минимум доходов, а другая служит для поощрения наиболее результативных работников. При этом доходы по первой шкале для выпускников университетов значительно ниже доходов по высшей шкале производственных рабочих, т. е. образование само по себе не дает права на более высокую оплату труда.

Неотъемлемой частью японской системы вознаграждения и управления персоналом вообще являются пенсионные выплаты, которые в последние годы подверглись существенной модификации, а в связи с этим претерпела значительные изменения и вся система пожизненного найма. Основная суть этих изменений заключается в следующем. До начала 70-х годов возраст обязательного увольнения в большинстве крупнейших японских компаний составлял 55 лет. В тот период довольно часто имели место повторные наймы уволившихся работников, правда, с потерей в статусе и оплате, перевод на новых условиях в филиалы, оказание помощи в поисках новой работы.

Уровень занятости лиц в возрасте 55–60 лет составлял в тот период 72,4 %, в возрасте 60–65 лет — 63,3, в возрасте старше 65 лет — 34,9 %, что было значительно выше, чем в других капиталистических странах, в частности в США, где занятость в тех же возрастных группах составляла 60,2; 53,4 и 16,2 %, и в Италии, где соответствующие цифры 44,5; 24,2; 7,5

%

Стремление продолжать работу было вызвано рядом экономических причин. Во-первых, тем, что в японской семье полноценную пенсию по старости получает, как правило, только глава семьи. В то же время мужчина в 55 лет может иметь иждивенцев в лице детей, продолжающих обучение. Стоимость жизни такой семьи была и остается весьма высока, так как и жилье, и высшее образование очень дороги в Японии.

Другая причина, вызвавшая массовое стремление японцев в 70-х годах продолжать работу, заключается в том, что сама пенсионная система с множеством несогласованных звеньев вела к низкому уровню обеспеченности трудящихся Японии пенсиями. Результатом явилось то, что среди лиц пенсионного возраста пенсии в конце 70-х годов получали от 1/3 до 1/7 их числа.  Разумеется, лица пенсионного возраста имеют значительно более низкие доходы, хотя очень часто выполняют ту же работу, что и более молодые рабочие.

Учитывая все эти моменты, ряд японских профсоюзов уже в 60-х годах развернул борьбу за то, чтобы поднять возраст принудительного увольнения до 60 лет. Это требование было поддержано государством и в 1979 г. принято Федерацией ассоциаций предпринимателей ³⁹

Предприниматели очень быстро подсчитали, что такое пролонгирование трудового стажа обернется для них потерей прибыли, если одновременно не будут предприняты определенные шаги для изменений системы оплаты по старшинству, правил продвижения по службе, выплат выходных пособий.

Эти изменения заключаются в следующем. Во-первых, повышение зарплаты, базирующееся на правилах старшинства, теперь не охватывает старшую возрастную группу. На рис. 3 видно, как происходит резкое снижение кривой выплат уже в возрасте 45–50 лет. Это означает, что многие работники старшей группы вынуждены оставлять свой ранг, до которого они доработали, чтобы освободить дорогу для более молодых. В некоторых фирмах были разработаны так называемые системы квалификации должностей, в соответствии с которыми служащие могут наделяться определенными титулами без ответственности и власти управленческого звена. Наиболее общий путь, в соответствии с которым происходит повышение возраста принудительного ухода на пенсию, представляет собой логическое развитие ранее существовавших программ «повторного найма» и «продления занятости». Заработная плата после перевода работников в новый, как правило, более низкий статус в среднем снижается на 23,4 %, хотя они выполняют примерно ту же работу.