1. Ступени развития профессионализма
2. Душевный кризис взрослых
3. Профессиональное самосовершенствование
1. Всем известно, что профессионалами в той или иной области не рождаются. Ими постепенно становятся, приобретая профессиональный опыт. По степени и качеству приобретения последнего можно определить период становления профессионала . В сущности, во много раз больше этапы зависят от индивидуальных качеств сформировавшегося человека, чем от его возраста.
Рассмотрим общепринятые ступени развития профессионала. Это типичные, но не обязательные этапы роста профессионализма. Они могут протекать в жизни человека немного в иной последовательности, отдельные этапы могут вообще отсутствовать. Все зависит от выбора человеком предоставленных ему возможностей.
Оптант (от лат. optatio – избрание, желание). Это период выбора первой или новой профессии. В эту категорию большинство подростков и люди в совсем уже зрелом возрасте, по желанию или необходимости решившие сменить свою профессию. И тех и других объединяет приверженность к профессии в форме учебной и/или самовоспитательной деятельности.
Адепт (от лат. adeptus – достигший). К этому разряду нужно отнести людей, уже осваивающих выбранную профессию. Кратковременность или длительность процесса определяет специфика изучаемой профессии. Уже в процессе обучения может существенно меняться уровень самосознания человека, направленность его личности, информированности и умелости.
Адаптант (от лат. adaptatio – прилаживание, приспособление). Даже превосходная профессиональная подготовка не обеспечивает овладения навыками выбранной профессии. Поэтому на этой стадии развития профессионализма происходит адаптация нового специалиста не только в незнакомом трудовом коллективе, но и в совсем недавно освоенной им профессии. Привыкание включает в себя также освоение тонкостей своей работы.
Интернал (от лат. internus – внутренний). Здесь речь уже идет о достаточно опытном работнике, хорошо знающем свое дело и успешно справляющемся с основными требованиями на занимаемой должности. Эти качества уже не только хорошо осознаваемы самим работником, но и ясно видны сослуживцам.
Мастер. Среди своих коллег этот работник выделяется умением решать более сложные профессиональные задачи. У него уже есть свой индивидуальный стиль работы, а результаты его деятельности стабильно хороши. Такой специалист уже нашел свою нишу, в которой он может по праву считаться незаменимым работником. В большинстве случаев у него уже имеются некоторые формальные показатели квалификации. Это может быть определенные разряд, категория или звания.
Авторитет. Этот мастер своего дела хорошо известен в своем профессиональном кругу и даже вне него. Тут можно говорить уже не об определенных формальных показателях квалификации, но и возможных наградах и знаках отличиях. На его мнение ориентируются и коллеги, и руководители. Большой профессиональный опыт, приобретенные навыки позволяет решать текущие профессиональные задачи также легко, как и во время энергичной молодости.
Наставник. На этой стадии находятся люди, у которых есть свои последователи, т. е. желающие перенимать опыт, учиться.
2. Развитие профессионала и вообще развитие личности не всегда проходит так линейно и гладко, как продемонстрировано в приведенной выше схеме профессионального пути. Реальность далека от идеала. Способствует этому и кризисные состояния, посещающие чаще или реже, в большей или меньшей степени, всех людей. Происходит это хотя бы по той причине, что каждая личность индивидуально воспринимает происходящее вокруг нее и в мире.
Разумеется, душевный кризис невозможно точно или даже приблизительно соотнести с возрастными особенностями человека. У каждого душевные надломы происходят сугубо индивидуально, в совершенно разное время и по абсолютно несовпадающим поводам. Более того, не всегда кризисные проявления осознаваемы и понятны самому человеку и, тем более, окружающим его людям. Р. А. Ахмеров, кандидат психологических наук, выделяет три основных вида переживаний кризисного типа у взрослого человека.
Кризис нереализованности. Человек слабо представляет реализованные им связи событий жизни и работы. Он низко оценивает свои достижения, хотя его мнение может существенно отличаться от мнения окружающих. Собственное самобичевание часто сопровождается тяжелыми переживаниями. Поэтому такому человеку очень важна моральная поддержка и высокая оценка окружающих.
Кризис опустошенности. Сознание человека лишено радостных перспектив. Лидирующим остается впечатление, что все самое лучшее позади. Такое состояние может быть результатом длительной напряженной работы. В этом случае у человека сильно подавленное настроение, нет никакого желания приниматься за простое дело и т. п. Конечно, ему тоже требуется понимание и моральная поддержка окружающих.
Кризис бесперспективности. Все желаемое достигнуто. Что касается новых целей и задач, то либо они пока не всплывают на горизонте, либо просто не видны возможности их воплощения. Возникает ощущение, что стремиться вовсе и не к чему.
Совершенно не обязательно, что представленные кризисы взрослого человека будут наблюдаться в чистом виде. Вполне возможны их сочетания: «опустошенность и бесперспективность», «нереализованность и бесперспективность», «нереализованность, опустошенность и бесперспективность».
Главное, научиться распознавать даже малейшие проявления этих симптомов и активно стремиться найти новые пути включения себя в жизнь общественного окружения. Однако далеко не все люди в состоянии справиться самостоятельно с нагрянувшими проблемами. Им очень нужна помощь окружающих людей и даже специалистов.
3. Всем известно, что пределов у совершенства не существует. Однако это не означает, что поэтому к нему и не стоит стремиться. Без самосовершенствования невозможно получение высоких или просто желаемых результатов в любом направлении развития личности. Поэтому каждый развивающийся разумный человек заботиться об адекватных путях своего совершенствования.
Современные психологи дают множество рекомендаций по профессиональному самосовершенствованию . Их основные положения очень близки друг к другу. В большинстве случаев, они сводятся к нижеперечисленным моментам.
Для начала нужно ясно представлять (большинство специалистов настаивают на письменной форме) себе систему требований к исполняемой деятельности. Это позволит легко определить степень успешности выполнения этих требований. Важно четко представлять, какие частные задачи выполняются с большей успешностью и легкостью, а какие вызывают серьезные или незначительные затруднения. Так будет ясно, чему следует уделять особое внимание.
Далее следует определиться с причинами различия в выполнении тех или иных требований. Причины могут быть самыми разнообразными: мотивация выполнения, степень готовности к исполнению той или иной деятельности, психологический настрой и качества личности, разнообразные внешние препятствия и т. д.
Еще лучше оценить по наиболее приемлемой оценочной шкале степень заинтересованности в исполнении того или иного задания, т. е. проанализировать общий уровень мотивации, а также уровень профессиональной подготовки. Низкий уровень нужно постараться поднять на более высокий. Например, для усиления мотивации можно попытаться ярче представить важность своих результатов, учесть возможность признания в обществе и т. д. При низкой подготовительной базе и небольшом опыте работе нужно попытаться восполнить пробелы и в том, и в другом. Обилие современных средств повышения квалификации позволяет с легкостью справиться с этим. Кроме того, немаловажна и собственная активность. Хотя бы даже потому, что руководитель не всегда осведомлен в пробелах знаний и опыта его подчиненных. Источниками информации могут стать коллеги по работе.