Для того чтобы понять, что не работает, нужно иметь то, что работает. То есть эталон или несколько работающих моделей для сравнения.

В случае с ролями применение эталонов некорректно. Никто не знает, как быть «правильным», эталонным Мужем, Сыном, Подругой, Возлюбленнойё Директором, Моим котенком и так далее. Да, в обществе есть множество правил игры той или иной роли. Но это не эталоны. Это варианты, которых придерживается некоторое количество людей. Не более того. Другие же наполняют информационную систему ролей своим индивидуальным содержанием и в результате получают индивидуальную, уникальную версию жизни и игры.

Итак, эталонов нет. Что делать? Ищите тех, кто легко достигает того, чего вы хотите. Ищите людей, успешных в нужной вам области, и выясните:

• в каких ролях они достигают цели и есть ли эти роли у вас;

• каково информационное наполнение каждой из эффективных ролей и чем оно отличается от того, чем заполнены ваши роли с таким же названием.

Процесс анализа роли состоит из нескольких этапов.

Этап 1. Войдите в исследуемую роль и запишите информацию, которая доступна вам на каждом ее уровне.

Этап 2. Запишите все, что вы сможете узнать об информационном заполнении такой же роли у более успешных людей.

Этап 3. Сравните на каждом уровне информационные наполнения вашей и чужой роли с одним названием.

Этап 4. Примите решение об изменении или коррекции информационного содержания вашей роли.

Этап 5. Проведите «полевые испытания» скорректированной роли, живя и действуя в ней с учетом ее изменений. При необходимости вводите коррективы.

Часть 1. Пример анализа роли

Часть 2. Анализ вторичных выгод

Часто, даже зная, что нужны изменения, люди их не делают. В этом случае речь идет о серьезных вторичных выгодах, получаемых от существующей ситуации дел.

Для осознания вторичных выгод задайте себе следующие вопросы:

• Что я боюсь потерять в результате изменений?

• Чего я опасаюсь при введении изменений?

• Что мешает мне сделать необходимые изменения?

• Что мне не нравится в тех изменениях, которые я хочу сделать?

Может оказаться, например, что вам выгодно оставаться в старом варианте роли, потому что вместе с проблемами вы имеете:

• гарантированную зарплату;

• престижное положение;

• благосклонность авторитарного начальства и перспективы продвижения;

• стабильность в семье.

А в результате изменений и нововведений вы боитесь:

• не справиться с новыми технологиями управления;

• не найти понимание у руководства;

• потерять авторитет у сотрудников;

• быть уволенным.

Если вы обнаружили наличие вторичных выгод, то ищите варианты изменений, в которых эти выгоды будут учтены. Например, такие изменения, которые дадут вам возможность одновременно «уменьшить количество времени, проводимом на работе» и «увеличить гарантированный стабильный доход».Примечание: если при заполнении таблицы вы на каком-то из уровней не знаете или не понимаете, что писать, то именно здесь и может находиться «ошибка» вашей роли. Роль должна содержать информацию на всех уровнях. Если ее нет – ищите и добавляйте.

Глава 5.Технология создания новой роли

Технология создания новой роли очень похожа на технологию анализа роли, которая описана в предыдущей главе.

Процесс создание и встраивание новой роли в ролевую систему личности состоит из следующих этапов.

...

1. Определение цели (миссии) новой роли.

2. Создание каркаса роли (уровни правил, действий и окружения как минимум).

3. Поиск и наполнение роли нужной информацией.

4. Примерка роли:

• выявление недостающей информации на разных уровнях;

• создание запускающего механизма;

• выделение времени на осуществление ролью своих целей.

5. Выявление несогласованностей с другими ролями и решение возможных внутренних конфликтов.

6. Коррекция роли. Коррекция всей ролевой системы.

Пункты 2–6 повторяются в цикле, пока роль не будет окончательно сформирована и встроена в ролевую систему.

7. Установка испытательного срока и проведение «полевых испытаний» в реальности.

8. Дополнительная коррекция либо завершение процесса создания и встраивания роли.

Одной из основных проблем при создании и конструировании ролей является поиск информации для заполнения двух средних уровней: правил роли и программ деятельности.

Сформулировать цель для новой роли, дать ей название и определить механизм запуска несложно. А вот записать правила роли и пошаговые технологии деятельности для достижения целей сразу не всегда представляется возможным. Как можно записать то, что мы не знаем и с чем до данного момента не сталкивались?

Например, сможете ли вы сейчас, понимая цели и задачи профессии агронома, начать эффективно работать в этой роли сегодня? Уверена, что нет. Вы никогда не сталкивались с этой ролью. Поэтому вам нужно учиться и работать, чтобы заполнить ее недостающей информацией.

Где же брать информацию, чтобы заполнить эти такие важные уровни, как правила и программы?

1. Наблюдайте за людьми, которые вам нравятся, в то время, когда они находятся в исследуемой вами роли. Перенимайте их правила и пробуйте копировать поведение.

2. Спрашивайте совета у тех, кто давно имеет в своей ролевой системе данную роль и вам нравится, как он(а) с нею справляется.

3. Читайте книги и статьи специалистов или опытных людей о том, как думать и что делать в осваиваемой вами роли, чтобы достичь поставленных целей.

При этом, параллельно:

• вводите в свою жизнь новые идеи и начинайте действовать по предлагаемым технологиям, постоянно анализируя полученные результаты и свое состояние;

• если вам что-то не нравится, не подходит или не приносит ожидаемых результатов, смело изменяйте наполнение роли.

Важное замечание: нельзя перенимать только часть роли. Роль – динамическая информационная система, в которой вся информация на всех уровнях взаимосвязана и действует как единое целое. Поэтому скопировав у носителя только часть информационной структуры роли и присоединив ее к своей, вы можете получить совсем другой результат, чем ожидали. Вы же помните, что при делении системы на части она разрушается.

Приведу пример. На одном из тренингов для демонстрации мы решили смоделировать мастерство одной из участниц. Она на тот момент была сотрудником высокого уровня сетевой компаний Х. Одной из технологий работы в этой компании была технология вступления в «холодный контакт» с потенциальными клиентами на улице. При таком контакте наша участница никогда не получала резкого «нет» от прохожих. До 80 % людей давали ей номера своих телефонов. Остальные если и отказывали, то с извинениями и очень мягко. Другие сотрудники этой компании пытались повторять за ней все, что она делала, но получали множественные агрессивные отказы и процент «да» остановленных прохожих не превышал 15. Конечно же, нам стало интересно, как наша участница, назовем ее Мариной, добивалась таких результатов.

Вначале мы выявили и описали внешнюю канву технологии вступления в контакт. Она оказалась простой для повторения. И многие сотрудники сказали, что делают то же самое.

Улыбнувшись, сказать: «Здравствуйте! Меня зовут Марина. Я из компании «Х». Можно 30 секунд вашего внимания?». На следующем этапе мы стали выявлять и сравнивать информацию, соответствующую разным информационным уровням роли Продавца у нашей модели и у тех, у кого «холодные контакты» не получались. И выяснили, при каком информационном наполнении вышеописанная технология срабатывает, а при каком нет.