б) принцип работы – команда работает на результат, всех мало интересуют взаимоотношения.

Плюсы: такая команда работает высокоэффективно.

Минусы: таких людей трудно быстро подобрать; они легко уходят из команды, так как не возникает человеческих привязанностей.

Японская модель:

а) состав команды – набираются в основном этические F-психотипы;

б) принцип работы – команде более интересен «процесс», то есть приоритетными становятся трудовые взаимоотношения.

Плюсы: если команду удалось сплотить, то она работает с тем же конечным результатом, что и первая; такая команда более устойчива во времени, никто не увольняется.

Минусы: нужны специальные усилия для сплочения группы; скорее всего, людей потребуется на 20 % больше, чем в первой модели.

Что же лучше?

Обе команды являются эффективными, но результативность их работы надо рассматривать на большом отрезке времени (1,5–2 года).

Опыт работы двух контрольных групп по десять человек показал:

– Т-группа: четыре человека уволились, и пришлось набирать новых. Люди постоянно конфликтуют, но в работу вгрызаются, в коллективе здоровая конкуренция. Результат есть.

– F-группа: уволился один человек, но оставшиеся отлично сработались, атмосфера демократичная, все работают неспешно, но с душой. Результат есть.

I этап. Появление целеполагающего лидера команды, становление которого может проходить по двум направлениям:

а) лидер – наемный работник – демонстрирует рост управленческой компетентности топ-менеджера (при наличии в «ядре» психотипа сенсорных Б-функций). Как правило, его максимальный вклад в общее дело ограничивается 20 %;

б) лидером может быть и собственник, который начинает с индивидуальной предпринимательской деятельности. По мере роста структуры организации он сталкивается с необходимостью оптимизации управления, или, иначе говоря, поиском первого зама.

II этап. Первого зама подбирают согласно механизму «заказных» отношений. Таким образом, формируется прямая связь, позволяющая выйти за пределы личностных ограничений лидера, которые будут тормозить работу в сфере непосредственного управления.

III этап. Происходит оптимизация владения. Именно на этом этапе должна решаться проблем поиска «младшего партнера». Происходит формирование базового ядра команды.

IV этап. Бизнес растет, создаются группы предприятий, что влечет за собой необходимость расширения и углубления прямого управленческого воздействия лидера команды на коллектив. Для этого создается «холдинг собственника» и происходит дальнейшее тиражирование интертипных отношений «заказа» при сохранении доминирующего положения лидера команды.

7.6. Практические аспекты создания управляющей команды

Мы говорили, что эффективными бизнесменами могли стать представители всех 16 психотипов. И бизнес каждого из них будет отражать особенности склада личности. Говорили мы, о том, что в России руководители-собственники пока преобладают над руководителями-менеджерами. Стало быть, личностные качества в полной мере определяют развитие предприятия.

Ничего не поделаешь – достоинства продолжают недостатки, и наоборот. А если воспользоваться приведенными ниже советами для собственников по формированию управляющей команды (УК), то можно избежать многих трудностей.

1. Маршал (ESTP): «Цель оправдывает средства»

Типовые ошибки

1. Повышенная агрессивность в общении с членами УК приводит к потере членов команды, даже хорошо зарекомендовавших себя.

2. Часто происходит недооценка менеджерского потенциала УК, Маршал предпочитает всем заниматься сам.

3. Недостаточное внимание к структурным и формальным показателям организации бизнеса.

Совет

Для вашей железной руки нужна бархатная перчатка: возьмите первым замом Энтузиаста (ESFJ) и заведите в команде среди наиболее близких людей (секретарь, шофер) своего дуала Романтика (INFP), который практически будет проводить вашу постоянную психокоррекцию, создавая обратную связь с сотрудниками в организации.

2. Инспектор (ISTJ): «Если договорились, то ничего нельзя менять!»

Типовые ошибки

1. Отсутствие потребности расширять бизнес, что затрудняет его диверсификацию (разностороннее развитие) и рост.

2. Неумение гибко вести себя с партнерами по бизнесу приводит к банкротству предприятия.

3. Ваша ниша в современных рыночных условиях – та сфера деятельности, где высока роль контроля. Например, это товароведение, аудит, логистика и т. п.

Совет

Оптимальные психотипы для первого эшелона управления, первой связки:

а) на уровне собственника – Посредник (ISFP);

б) на уровне менеджеров – Политик (ESFP).

3. Энтузиаст (ЕSFJ): «Зачем контролировать, каждый должен добросовестно исполнять свои обязанности!», «Пусть все будет хорошо!»

Типовые ошибки

1. Недооценка роли контроля за действиями подчиненных, что влечет чрезмерную компанейщину.

2. Упрощенное видение деловых отношений систематически приводит к различного рода задолженностям.

Совет

Обязательное условие построения УК – наличие на контролирующей, главным образом финансовой, должности Инспектора (ISTJ).

Оптимальные психотипы для первого эшелона, первой связки:

а) на уровне собственника – Аналитик (INTJ), Маршал (ESTP);

б) на уровне менеджеров – Инспектор (ISTJ).

4. Администратор (ЕSTJ): «Бейтесь до конца за свое!»

Типовые ошибки

1. Чрезмерное увлечение процессом, а не результатом.

2. Очень важно найти свою нишу в рыночной сфере, которая сейчас весьма узкая – это производство, где требуется высокая организация дела. Прямолинейный и открытый характер Администратора мало подходит очень подвижным рыночным условиям российской экономики.

Совет

Оптимальные психотипы для первой связки:

а) на уровне собственника – Гуманист (INFJ), Политик (ЕSFP);

б) на уровне менеджеров – Хранитель (TSFJ), Инспектор (ISTJ).

5. Мастер (ISТР): «Выполнять задание как можно лучше, исходя из ресурсов!»

Типовые ошибки

1. Стремление делать все самому затрудняет процессы делегирования (построения УК).

2. Врожденная недоверчивость очень затрудняет контакт с экстравертами-Организаторами.

Советы

1. Необходимо налаживать отношения с дуалами-Инициаторами (ENFP).

2. Верхний эшелон управления в УК должен быть не менее 3–5 человек (максимум – 7 человек) для оптимизации выработки управляющих решений.

3. Оптимальные психотипы для первой связки:

а) на уровне собственника – Инициатор (ENFP), Аналитик (INTJ);

б) на уровне менеджеров – Хранитель (ISFJ).

6. Новатор (ENTP): «Все решает мысль».

Типовые ошибки

1. Отсутствие потребности в совершенствовании навыков управления УК приводит к состоянию вечного теоретизирования.

2. Переоценка рациональных схем управления и недостаточное внимание к людям, как правило, приводят к конфликтности в УК.

Совет

Обязательное создание менеджерского ядра УК или ядра на уровне собственников, в которое должен входить Посредник (ISFP) или Мастер (ISTP). Или на уровне первого заместителя сделать связку – Мастер (ISTP) или Инспектор (ISTJ).

7. Политик (ESFP): «Кто хочет, тот добьется!»

Типовые ошибки

1. Недооценка структурированности в организации управленческой работы.

2. Чрезмерная субъективность при экономическом стимулировании работников.

3. Склонность к манипулированию создает психологическую нестабильность в коллективе.

4. Представители этого психотипа более всего подходят для роли топ-менеджеров на «мягких рынках» (крупные оптовые продажи и т. п.).