Зумеры и молодые миллениалы вступали в трудовую жизнь совсем "зелеными", как и все мы в начале своей карьеры, и часто имели дополнительные неудобства, связанные с удаленной работой, что значительно усложняло процесс обучения на рабочем месте и усвоения знаний без необходимости их объяснения. В то же время они, казалось, не проявляли смирения, не ожидая, что им придется потратить некоторое время на изучение ситуации, прежде чем они смогут предъявлять требования или даже приносить реальную пользу компании.
Говоря иначе: Если работники - это муравьи, а корпорации - муравейники, то эти колонии состояли из двух больших групп. Зуммеры и молодые миллениалы вели себя необычным и даже беспрецедентным образом, в то время как бумеры, поколения X и старшие миллениалы осознавали, что их допандемический баланс между работой и личной жизнью был неоптимальным, и они были полны решимости не возвращаться к нему. Колонии - корпорации - были большими и устоявшимися и, безусловно, могли вместить большое количество индивидуальных мини-сбоев. В конце концов, одной из характеристик корпораций является их устойчивость к потрясениям. Тем не менее, когда целое поколение рабочих начало вести себя с беспрецедентной степенью lèse-majesté, это создало реальный риск для проверенной временем модели бессердечных корпораций, эксплуатирующих незадачливых рабочих, застрявших на острие однобокой структуры власти.
Я не говорю о профсоюзах, которые были ответом двадцатого века на подобные проблемы. Рабочие после Ковида в целом не имели ничего против профсоюзов и часто с радостью голосовали за вступление в них, даже в тех отраслях, где профсоюзов не было с самого начала. Однако такие движения были болезненно медленными и маргинальными - если, например, пытаться объединить в профсоюз по одному магазину Starbucks за раз, то вскоре наступает момент, когда невозможно найти магазины с достаточно активными организаторами.
Вместо этого работникам удалось найти еще более эффективный инструмент переговоров, который вообще не требовал согласования. Это просто желание и возможность уволиться по любой причине или без нее, независимо от того, была ли у данного работника другая работа.
Этот инструмент стал особенно мощным, когда его можно было использовать массово, когда большинство членов команды одновременно увольнялись в знак протеста против условий труда. Сотрудники популярного спортивного блога Deadspin сделали это в конце 2019 года, незадолго до начала пандемии; инженеры-программисты из Университета Оклахомы сделали нечто подобное в июне 2021 года, когда им пришлось вернуться к работе на месте.
С точки зрения работодателя, такие события ужасают. Средства удаленного общения, такие как Slack, очень облегчают сотрудникам согласование действий друг с другом, и менеджеры часто не знают о степени недовольства, пока не становится слишком поздно и большинство работников уже уволились. При удаленной работе руководителям сложнее заметить изменения в моральном состоянии, особенно если существует базовый уровень недоверия, который заставляет работников не быть открытыми и честными в отношении любых претензий, которые у них могут быть.
Удаленная работа также делает саму занятость более гибкой, поскольку уход с одной работы и переход на другую требует гораздо меньше затрат и сбоев. Работодателям сложнее конкурировать в качестве "отличного места для работы", по крайней мере, когда речь идет о физическом пространстве: Неважно, насколько хороши офисы той или иной компании, если вы проводите большую часть рабочего времени дома, то, по крайней мере, на эти часы рабочее место одного работодателя буквально ничем не отличается от рабочего места любого другого. А если вы ходите в офис лишь изредка, то точное местоположение офиса становится гораздо менее важным, что значительно облегчает трудоустройство на другом конце города или даже в другом городе без необходимости переезда.
Если сложить все это вместе, то в итоге Covid вызвал серьезный сдвиг в вибрациях, который в некоторых случаях, особенно в год бума 2021 года, полностью изменил динамику власти между работодателями и работниками. На протяжении десятилетий компании размещали вакансии, отсеивали подавляющее число претендентов с помощью очень грубых фильтров и в конце концов предлагали кому-то работу, ожидая большой благодарности и немедленного согласия. В 2020-х годах многие работники, особенно инженеры-программисты, перевернули этот процесс с ног на голову, фактически предложив компаниям сделать ставку на их услуги. Иногда они соглашались на две или даже три работы одновременно, получая зарплату за полный рабочий день, и их работодатели были не против, лишь бы они выполняли свою работу. Увольнения стали крайне редкими, в то время как увольнения - работники, увольняющие своих работодателей - участились.
Неважно, что такое отношение не было всеобщим. Они были достаточно распространены, чтобы отделы кадров по всей стране были вынуждены уделять гораздо больше времени удержанию и поддержанию счастья сотрудников, а не придирчивому выбору кандидатов.
Они вели тяжелую борьбу: Крысиные бега - это неоптимальный способ провести свои лучшие годы. Среди рабочих пришло понимание: если работа истощает вас и делает несчастным, то прекратите ее делать. Не у всех есть богатство и привилегии, чтобы иметь возможность сделать это, но миллионы людей сделали это, и достаточное количество из них воспользовались этим фактом, чтобы помочь изменить к лучшему то, как компании взаимодействуют со своими сотрудниками в целом.
Сдвиг вибраций не был рассчитан, он просто проявлялся в больших и малых формах. Например, я хорошо помню лето 2006 года. Я потеряла постоянную работу по написанию статей о долговых рынках Латинской Америки и поэтому почувствовала необходимость согласиться, когда поклонник моего блога предложил мне работу в пригороде Сент-Луиса, чтобы давать стратегические советы компании по перестрахованию жизни - компании, которая научила меня многому о том, как американские компании взаимодействуют с очень ценными сотрудниками.
В перестраховании жизни работает очень большое количество актуариев - людей, чья работа заключается в прогнозировании продолжительности жизни человека. Актуарии имеют в значительной степени заслуженную репутацию скучных специалистов, но их главная квалификация заключается в том, чтобы хорошо разбираться в математике. Поэтому этот конкретный работодатель нанял большое количество математиков-ботаников и платил им очень хорошую зарплату, чтобы они переехали в довольно дешевую часть Америки и работали над интересными статистическими проблемами. Математики, как правило, очень хорошо разбираются в том, насколько хорошо другие математики разбираются в математике, и поэтому офисы компании вскоре заполнились лучшими математиками, которых только могла найти компания, что означало, что вскоре они заполнились очень разнообразной рабочей силой из десятков разных стран. В конце концов, как скажет вам любой математик, врожденный математический талант равномерно распределен по всему миру.
Корпоративные офисы не слишком отличались от тех, что вы могли видеть в фильме "Офисное пространство". Они находились в офисном парке, в пешей доступности от которого не было абсолютно ничего, поэтому в них были обеденные залы - зоны с микроволновыми печами и столами, за которыми можно было сидеть, и которые часто наполнялись удивительно вкусными запахами от разнообразных блюд, которые разогревались.
Чемпионат мира по футболу проходил тем летом в Германии, что означало, что большие вечерние матчи проходили в обеденное время в Миссури. Интернациональный коллектив страховой компании, естественно, проявлял большой интерес к самому важному спортивному событию в мире, которое также служило универсальным механизмом сплочения. Будь ты испанец, русский, бразилец или ганец, ты знал этот вид спорта, знал команды и игроков и был заинтересован в происходящем. Обычно тихие обеденные залы начали подавать реальные признаки жизни, когда группы помешанных на футболе сотрудников собирались у телевизора, чтобы посмотреть матч этого дня.
Административный персонал, состоящий в основном из американцев, отреагировал так, что я был искренне шокирован. Я ожидал, что они вывесят на стенах обеденного зала большие кронштейны соревнований, возможно, добавят несколько флагов и других украшений, и будут радоваться событию, которое по счастливой случайности объединяет их сотрудников и создает прочные узы привязанности. Вместо этого они отключили все телевизоры от сети и объявили, что на время чемпионата мира никому не разрешается смотреть телевизор.
То, что сделала компания, не учитывало культурные особенности и способствовало высокой степени отчуждения среди собственных сотрудников. Тактически компания, вероятно, достигла своих целей по повышению производительности труда в те часы, когда проходили футбольные матчи. А поскольку чемпионат мира по футболу проводится только раз в четыре года, никто не собирался увольняться из-за такой мелочи. В худшем случае они просто покидали здание во время обеда и смотрели матчи в местном баре, вместе с внешними консультантами вроде меня, у которых не было причин опасаться негативных последствий в ходе будущей аттестации.
Сегодня почти никто не пытается навязать подобную попытку навязать выявленные предпочтения работников. Отчасти потому, что компании гораздо более заботливы, когда речь идет о том, чтобы обеспечить работников всем необходимым для того, чтобы они были удовлетворены своей работой, особенно когда такое обеспечение происходит при нулевых предельных издержках. И отчасти потому, что это просто больше не будет работать: Актуарии просто заявили бы, что в дни матчей они работают дома.