Конфликт, присущий этим отношениям, имеет как идиосинкразические, так и институциональные корни. Некоторые профсоюзы установили тесные связи с организованной преступностью из-за своего участия в деятельности, которая контролировалась мафией. Такие лидеры, как Джимми Хоффа, президент Международного братства комбайнеров, стали олицетворять эту темную сторону и, вероятно, способствовали снижению общественной поддержки рабочих организаций. Хоффа отсидел в тюрьме за взяточничество и различные другие преступления и, вероятно, был убит мафией.
Более важным, чем недостатки профсоюзных лидеров, был способ, которым были организованы американские профсоюзы. Коллективные договоры в Швеции и других скандинавских странах были организованы в контексте корпоративистской модели, которая пыталась культивировать более тесное общение и сотрудничество между руководством и рабочими. Они также устанавливали заработную плату на отраслевом уровне. Немецкая система сочетает переговоры о заработной плате на уровне отрасли с рабочими советами на уровне предприятия, которые представляют голос работников в советах директоров компаний. С другой стороны, в США Закон Тафта-Хартли 1947 года ослабил некоторые пропрофсоюзные положения Закона Вагнера и установил, что коллективные переговоры должны проводиться на уровне отдельных предприятий. Он также запретил вторичные действия на производстве, такие как бойкоты в знак сочувствия забастовщикам. Следовательно, американские профсоюзы организуют и согласовывают заработную плату на своих непосредственных рабочих местах, без какой-либо отраслевой координации. Такой порядок порождает более конфликтные отношения между бизнесом и трудом. Когда менеджеры думают, что жесткая линия в отношении профсоюзов может снизить заработную плату и создать преимущество в издержках по сравнению с конкурентами, они с меньшей вероятностью согласятся с требованиями профсоюзов.
Начиная с 1980 года, баланс сил все больше смещался в сторону рабочего движения. Особое значение имела жесткая позиция Рональда Рейгана в отношении Профессиональной организации авиадиспетчеров в 1981 году. Когда переговоры организации с Федеральным управлением гражданской авиации зашли в тупик, она объявила забастовку, несмотря на то, что забастовка государственных служащих была незаконной. Президент Рейган поспешил уволить бастующих работников, назвав их "угрозой национальной безопасности". Там, где вел Рейган, частный бизнес следовал за ним, и несколько крупных работодателей, столкнувшись с забастовкой, наняли новых работников , вместо того чтобы уступить требованиям профсоюза.
Еще до Рейгана и натиска корпораций Соединенные Штаты прошли пик профсоюзного движения. Тем не менее, в начале 1980-х годов все еще насчитывалось около восемнадцати миллионов профсоюзных работников, а 20 процентов работников, получающих заработную плату, состояли в профсоюзах. С тех пор наблюдается устойчивый спад, отчасти из-за ужесточения антипрофсоюзной позиции бизнеса и политиков, а отчасти из-за сокращения занятости в производственном секторе, где профсоюзы занимали более значительное место. В 2021 году только 10 процентов работников были членами профсоюза. Кроме того, к 1980-м годам большинство положений о повышении стоимости жизни, которые обеспечивали автоматическое повышение заработной платы без заключения полномасштабных соглашений, были исключены из профсоюзных договоров, что еще больше ослабило позиции профсоюзов и перспективы разделения с работниками роста производительности труда.
Этот антирабочий сдвиг характерен не только для Соединенных Штатов. Маргарет Тэтчер, избранная премьер-министром Великобритании в 1979 году, отдала приоритет дерегулированию, приняла множество законов в пользу бизнеса и активно боролась с профсоюзами, поэтому британские профсоюзы также утратили значительную часть своей прежней силы.
Мрачный реинжиниринг
Рост концентрации промышленности и ослабление практики распределения ренты стали первым залпом против модели общего процветания 1950-х и 1960-х годов, но сами по себе они не привели бы к такому огромному повороту, который мы наблюдали. Для этого необходимо, чтобы направление развития технологий также двигалось в антирабочем направлении. Именно здесь в дело вступают цифровые технологии, причем в значительной степени.
Доктрина Фридмана призывала корпорации увеличивать прибыль любыми средствами, и к 1980-м годам эта идея была принята корпоративным сектором. Вознаграждение руководителей в виде опционов на акции активно поддерживало этот сдвиг. Культура на самом верху корпораций начала меняться. В 1980-х годах большой сенсацией для корпоративной Америки стало соперничество со стороны эффективных японских производителей, сначала в области бытовой электроники, а затем в автомобильной промышленности . Люди, управлявшие американскими компаниями, почувствовали острую необходимость реагировать на это.
В результате широко сбалансированных инвестиций в автоматизацию и новые задачи в 1950-х и 1960-х годах предельная производительность труда работников выросла, и доля труда в доходах в обрабатывающей промышленности оставалась в целом постоянной, держась вблизи 70 процентов в период с 1950 по начало 1980-х годов. Но к 1980-м годам многие американские менеджеры стали рассматривать труд как издержки, а не как ресурс, и чтобы выдержать иностранную конкуренцию, эти издержки необходимо было сократить. Это означало сокращение количества труда, используемого в производстве, за счет автоматизации. Напомним, что автоматизация увеличивает выработку на одного работника, но, оттесняя труд на второй план, она ограничивает и даже может снизить предельную производительность труда. Когда это происходит в достаточно больших масштабах, снижается спрос на работников и уменьшается рост заработной платы.
Чтобы сократить расходы на оплату труда, американскому бизнесу требовалось новое видение и новые технологии, которые пришли, соответственно, из бизнес-школ и зарождающегося технологического сектора. Основные идеи по сокращению затрат хорошо изложены в книге Майкла Хаммера и Джеймса Чампи 1993 года "Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе". В книге утверждается, что американские корпорации стали крайне неэффективными, особенно потому, что в них слишком много менеджеров среднего звена и "белых воротничков". Поэтому американская корпорация должна быть перестроена для более активной конкуренции, а новое программное обеспечение может предоставить соответствующие инструменты.
Справедливости ради, Хаммер и Чампи подчеркнули, что реинжиниринг - это не только автоматизация, но они также придерживаются мнения, что более эффективное использование программного обеспечения устранит многие неквалифицированные задачи: "Большая часть старой, рутинной работы будет устранена или автоматизирована. Если старая модель предполагала простые задачи для простых людей, то новая модель - это сложная работа для умных людей, что повышает планку вхождения в рабочую силу. В условиях реинжиниринга можно найти мало простых, рутинных, неквалифицированных рабочих мест". На практике, умные люди для сложных рабочих мест почти всегда были работниками с дипломами колледжа или аспирантуры. Хорошо оплачиваемых рабочих мест для работников, не имеющих высшего образования, в условиях реинжиниринга стало мало.
Первосвященники этого нового видения пришли из недавно появившейся сферы управленческого консалтинга. Управленческий консалтинг едва существовал в 1950-х годах, и его рост совпал с попытками переделать корпорации путем "лучшего" использования цифровых технологий. Вместе с бизнес-школами ведущие компании по управленческому консалтингу, такие как McKinsey и Arthur Andersen, также выступали за сокращение расходов. Поскольку эти идеи все чаще проповедовали внятные эксперты по управлению, работникам становилось все труднее сопротивляться.
Подобно доктрине Фридмана, "Реинжиниринг корпорации" кристаллизовал идеи и практики, которые уже внедрялись. К моменту выхода книги несколько крупных американских корпораций использовали программные инструменты для сокращения штата или расширения операций без необходимости найма новых сотрудников. К 1971 году IBM активно рекламировала свои "машины для обработки текстов" в качестве инструмента для менеджеров, позволяющего повысить производительность труда и автоматизировать различные офисные работы.
В 1981 году IBM выпустила свой стандартизированный персональный компьютер с целым рядом дополнительных возможностей, и вскоре были разработаны новые программы для автоматизации канцелярской работы, включая административные и бэк-офисные функции. Еще в 1980 году Майкл Хаммер предвидел более масштабную "автоматизацию офиса":
Автоматизация офиса - это просто продолжение того, чем занималась обработка данных в течение многих лет, обновленное для использования преимуществ нового оборудования и возможностей программного обеспечения. Распределенная обработка, заменяющая почту, захват исходных данных для сокращения перепечатывания, и системы, ориентированные на конечного пользователя, - вот те способы, с помощью которых "автоматизация офиса" выйдет за рамки традиционных приложений и поможет всем сегментам офиса.
Вице-президент компании Xerox примерно в то же время предсказывал: "На самом деле, мы можем стать свидетелями полного расцвета постиндустриальной революции, когда рутинная интеллектуальная работа станет такой же автоматизированной, как тяжелый механический труд в 19 веке". Другие комментаторы были более обеспокоены подобным развитием событий, но все же ожидали "автоматизации всех этапов работы с информацией от сбора до распространения".