В компаниях Tesla и SpaceX существует культура инноваций. Они меняют мир, помогают окружающей среде и осваивают новые рубежи в космосе. Кроме того, работа на Элона Маска дает эффект ореола. Когда Маск возглавил Twitter в конце 2022 года, он сразу же попытался изменить культуру. Он установил закон, заявив, что сотрудники должны быть "хардкорными" и "работать долгие часы с высокой интенсивностью". Я безмерно уважаю Маска и считаю, что это, скорее всего, первый шаг в серии из как минимум пятнадцати шагов по перестройке культуры Twitter.
Любите его или ненавидьте, но Джек Дорси сделал для Twitter две вещи. Во-первых, он дал людям почувствовать, что они являются частью движения. Он сказал: "Twitter выступает за свободу самовыражения. Twitter - за то, чтобы говорить правду власти". Некоторые из вас могут сказать, что Дорси не соответствовал этим словам, но мы можем оставить эту тему для моего подкаста. Во-вторых, Дорси верил в баланс между работой и личной жизнью и позволял большей части сотрудников работать из дома. На это повлияли COVID-19 и передача роли генерального директора Парагу Агравалу, но все же это была культура, которую унаследовал Маск.
Приехал Маск, и, если верить всему, что вы читаете в основной прессе (а я не верю), он бросил молоток. И Маск, и сотрудники выразили свое отношение к культуре. Сотрудники показали это тем, что двенадцать сотен человек уволились. Маск показал это, уволив 50 процентов сотрудников. Когда культуры не совпадают, возникает много конфликтов.
Когда вы создаете такой культурный шок, не все будут поддерживать ваш способ руководства. Вы можете либо потратить годы на то, чтобы обратить всех в свою веру, либо удержать тех, кто хочет идти с вами, и набрать новых людей, которые хотят стать частью того, что вы строите. Для Маска это означает, что нужно удержать людей, которых вдохновляет идея изменить мир, защищая свободу слова и предлагая виртуальную городскую площадь для дебатов и обсуждений.
На сайте Forbes была опубликована статья, в которой очень предвзято рассказывалось о преимуществах работы на дому. В статье упоминалось письмо Джека Дорси сотрудникам о том, что они могут работать из дома всегда. В то время как основные СМИ рассказывали о преимуществах работы на дому, владельцы бизнеса, в том числе и я, понимали, что нельзя построить культуру с удаленными работниками. Пресса пыталась изобразить Маска злодеем в рассказе о необходимости возвращения работников в офис, хотя большинство известных мне руководителей согласны с ним. Я не говорю о соло-предпринимателях и независимых подрядчиках вроде программистов, которые могут работать из дома. Я говорю о создании компаний, где таланты питаются друг от друга и растут вместе.
Независимо от отрасли и политики удаленной работы, вам нужно заботиться о людях. По своему опыту могу сказать, что если вы собираетесь сильно напрягать людей, то им лучше чувствовать пять вещей:
1. Они являются частью чего-либо.
2. О них заботятся и оказывают им поддержку.
3. Они меняют жизнь к лучшему.
4. Они веселятся и празднуют успех.
5. Они получают признание за свой вклад и чувствуют себя нужными.
Что касается вашего плана, то вы можете перенять опыт, накопленный мной, и изучить другие компании. В списке двадцати пяти крупных компаний с лучшей культурой в 2020 году, составленном Insider, на первом месте оказались RingCentral, Zoom, HubSpot, Adobe и Google. Посмотрите на пять элементов, которые я перечислил выше, и убедитесь, что вы обеспечиваете все пять. Если нет, то вы просто еще одно место, куда люди приходят за зарплатой.
22 способа создания культуры
1. Поощряйте обратную связь, чтобы люди были радикально честны и прозрачны.
2. Делайте все, чтобы улучшить ситуацию.
3. Шалости: они поддерживают веселую и свободную обстановку.
4. Проводите конкурсы (по крайней мере, ежемесячные), чтобы поощрять конкуренцию.
5. Музыка: она заряжает людей энергией и добавляет воодушевления.
6. Нанимайте людей, которые соответствуют культуре. Не заставляйте работать тех, кто не подходит.
7. Добавьте свою индивидуальность и то, что делает вас уникальным.
8. Создавайте ритуалы и традиции.
9. Инвестируйте в личное и профессиональное развитие.
10. Читайте вместе. Устройте клуб "Книга месяца".
11. Празднуйте дни рождения и особые случаи вместе.
12. Отправляйте персонализированные, написанные от руки открытки на дни рождения и важные знаменательные даты.
13. Узнайте мечты людей и создайте систему, основанную на заслугах, чтобы они могли их реализовать.
14. Получите отзывы от всех членов компании - полов, возрастов, опыта и т. д.
15. Удивляйте свою команду спонтанными событиями.
16. Цените лидерство, а не титулы. Звания имеют значение, но примеры лидерства важнее.
17. Признавайте правильное поведение - дайте героям возможность проявить героизм за исключительные результаты.
18. Позволяйте сумасшедшим вещам происходить - смешным видео и т. д.
19. Каждый должен нести ответственность - и быть призванным к ней.
20. Сделайте высокие стандарты необсуждаемыми.
21. Отправляйте значимые подарки, которые покажут, что вы знаете человека и заботитесь о нем.
22. Обращайтесь с людьми так хорошо, чтобы они не хотели уходить.
САМАЯ ВАЖНАЯ ЦЕННОСТЬ В ВАШЕЙ КОМАНДЕ
Одна из моих самых важных ценностей - это изучение новых идей и навыков, поэтому, естественно, чтение книг и потребление контента важно для меня и компаний, которые я возглавляю.
Ранее я уже упоминал видеоролик Саймона Синека "Доверие против производительности", который укрепил мою веру в то, что люди, которым можно доверять, важнее высокоэффективных исполнителей, которым нельзя доверять. Я хотел превратить идею о доверии/эффективности в нечто полезное для моей компании и для всех, кто использует этот бизнес-план. Поэтому я создал формальный способ оценки тех, с кем вы хотите работать. В нем шесть характеристик: Характер, Доверие, Трудовая этика, Видение/Вовлеченность, Компетентность/Набор навыков и Контакты, которые вы оцениваете от одного до десяти. Затем вы суммируете полученные баллы.
Для вашего внутреннего круга люди должны обладать высоким уровнем доверия. Это не обсуждается. Прежде чем я расскажу вам о других качествах, которые вы хотите видеть в своей команде, давайте поговорим конкретно о вашем внутреннем круге.
ВАШ ВНУТРЕННИЙ КРУГ - ЭТО ОСНОВА ВАШЕЙ КОМАНДЫ И КУЛЬТУРЫ
Вы миллион раз слышали цитату Джима Рона о том, что "вы - среднее арифметическое пяти людей, с которыми вы проводите больше всего времени". Это потому, что и на успех, и на неудачу больше всего влияет компания, в которой вы находитесь. Вы естественным образом сравниваете себя с теми людьми, с которыми чаще всего общаетесь. Кроме того, их занятия, соратники и книги, которые они читают, часто становятся такими же, как и ваши, когда вы разделяете их круг общения.
Есть ли у вас внутренний круг? Если у вас его нет, начните думать о том, кто вам нужен и кого вы хотите видеть в этом кругу. Убедитесь, что это не более пяти человек.
Есть два пути развития внутреннего круга. Первый способ, если вы студент или только поднимаетесь в организации, - найти правильный внутренний круг. Вы должны определить группу людей, частью которой вы хотите быть, и предложить им ценность, чтобы они захотели включить вас в нее. Второй способ - создать свой собственный внутренний круг из высококлассных людей. Существует четырнадцать вещей, которые следует искать в своем внутреннем круге. Вы также можете обратиться к карте Running Mate Scorecard и поискать людей с показателем выше пятидесяти.
14 вещей, которые нужно искать во внутреннем круге
1. Конфиденциальность: все сказанное остается в кругу близких.
2. Нулевая терпимость к играм: манипуляции ведут к потере доверия, а доверие - основа внутреннего круга.
3. Доступный: легко дозвониться.
4. Магнит возможностей: хорошее отношение.
5. Не драматизирует: не считает себя жертвой.
6. Тот, кто дает понимание (постоянно учит): делится пониманием новых книг, интересных статей и новых идей.
7. Уделяет внимание деталям: особым прикосновениям и выходит за рамки.
8. Сильный Rolodex и высокий авторитет: они знают людей, и благодаря их авторитету эти люди отвечают на их звонки и реагируют на их предложения.
9. Уважение в их подходе: в том, как дается обратная связь; в том, как они общаются с другими.
10. Защищает вас: рассказывает, что о вас говорят за вашей спиной; защищает отношения и свой авторитет.
11. Надежность: вы можете положиться на их слово.
12. Обмен ценностями: не односторонний; забирает свою долю чеков.
13. Веселый и скромный: нетерпимость к высокомерию.
14. Презентабельный внешний вид: никогда не бывает неряшливым.
ВАША РАБОТА - РАССТАВЛЯТЬ ЛЮДЕЙ ПО МЕСТАМ.
Это может показаться странным, но в большинстве организаций есть место для эгоистов. Это подводит нас к двум наиболее распространенным ошибкам, которые совершают люди. Первая заключается в том, что компетентность ценится выше доверия. Это люди, которые создают токсичность в организации. Трудно отпустить их, когда они приносят результаты, но если они убивают вашу культуру, вы не можете позволить им заразить всех остальных. Это тот тип людей, после ухода которых вы заметите, что произошло "сложение по вычитанию", потому что вы можете перестать беспокоиться о том, что они отравляют остальных членов команды.
Другая ошибка - думать, что каждая роль требует одинаковых качеств. Когда вы создаете свою команду, вы должны видеть людей такими, какие они есть, а затем найти их место в вашей организации. Например, я не против работать с эгоистичными людьми, если только они честны. На самом деле, некоторые из лучших продавцов, которых я знаю, эгоистичны. Все, что их волнует, - это достижение своих показателей. Эти люди приносят огромные доходы и являются важной частью многих организаций. Я не делаю ошибки, превращая их в менеджеров или лидеров, и они не входят в мой ближний круг, но я могу работать с такими людьми. На самом деле, чем больше у меня таких продавцов, тем лучше для роста доходов.