ГЛАВА 3.

Правило босса

Как практика трудоустройства используется против работников

Сегодня около 94% американских работников частного сектора не представлены в профсоюзах. Без представительства профсоюзов отдельные работники практически бессильны в переговорах с малыми и средними фирмами, а тем более с национальными и глобальными бюрократическими левиафанами. Можно подумать, что американские работодатели будут довольствоваться той слабостью, к которой привело практически полное уничтожение организованного труда в частном секторе, но вы ошибаетесь. Уничтожение профсоюзов в частном секторе не помешало многим американским компаниям попытаться еще больше ослабить переговорную силу своих и без того слабых работников, используя для этого диапазоны зарплат, соглашения об отказе от увольнений, условия о неконкуренции, принудительный арбитраж и передачу работы подрядчикам, как мы увидим в этой главе.

ЗАРПЛАТНЫЕ ГРУППЫ

Начнем с метода, используемого многими американскими предприятиями для ограничения возможностей работников заставлять работодателей участвовать в торгах за свои услуги. Зарплатные диапазоны в крупных бюрократических корпорациях и некоммерческих организациях устанавливаются в результате неформального сговора различных фирм с целью фиксации общего уровня заработной платы для работников всей отрасли или сектора - другими словами, путем ценового сговора за счет переговорной силы своих работников между членами картеля работодателей.

Правда, это не называется ценовым сговором, поскольку ценовой сговор незаконен. Согласно антимонопольному законодательству США, работодателям запрещено объединяться и договариваться о единой политике вознаграждения сотрудников, чтобы создать единую картину для соискателей, которые могут надеяться на то, что между работодателями, конкурирующими за их наем, начнется война предложений.

В 2016 году Министерство юстиции выпустило "Антимонопольное руководство для специалистов по управлению персоналом", в котором напомнило сотрудникам кадровых служб компаний, что они не могут объединяться для установления единых цен на труд и тем самым ущемлять переговорные возможности работников:

Физическое лицо, скорее всего, нарушает антимонопольное законодательство, если оно:

договаривается с сотрудником (сотрудниками) другой компании о размере заработной платы или других условиях оплаты труда, как на определенном уровне, так и в определенном диапазоне (так называемые соглашения о фиксации заработной платы), или

соглашение с сотрудником(ами) другой компании об отказе от привлечения или найма сотрудников этой компании (так называемые "соглашения о запрете переманивания").

Американское деловое сообщество придумало оригинальные способы установления заработной платы на основе общих для нескольких компаний диапазонов зарплат, не переходя при этом грань откровенно незаконного установления заработной платы. Многие американские компании нанимают третьих лиц, например консультантов, чтобы те рассказали им о том, что делают другие компании, вместо того чтобы спрашивать у них напрямую. В других случаях сотрудники кадровых служб устанавливают диапазоны зарплат на основе данных Бюро статистики труда о средней заработной плате в конкретных профессиях. (Сомневаюсь, что создатели BLS хотели, чтобы его статистика использовалась для создания картелей по борьбе с наймом работников).

Astron Solutions, консалтинговая компания, специализирующаяся на вопросах управления персоналом, предлагает список способов, с помощью которых компании могут танцевать на краю обрыва, не упав при этом в результате нарушения антимонопольного законодательства:

Отделу кадров бывает трудно объяснить и соблюсти эти антимонопольные требования, когда руководитель опасается потерять талантливых сотрудников, перешедших к конкуренту. Вот несколько действенных, упреждающих шагов, которые можно предпринять уже сейчас, чтобы получить данные и остаться в рамках закона:

1. Совместно с местными отделениями SHRM, WorldatWork или других организаций, занимающихся вопросами управления персоналом, проводить конфиденциальные ежегодные и ежеквартальные опросы по заработной плате на "горячих" вакансиях, данные которых будут собираться неассоциированной третьей стороной.

2. Совместно с местной торговой палатой или промышленной ассоциацией разработать аналогичный процесс опроса.

3. Предложить конкурентам встретиться с неассоциированной третьей стороной для создания конфиденциальной опросной группы.

4. Включите вопросы о "новой зарплате" в процесс анализа увольнений, чтобы отслеживать, куда уходят сотрудники и на какой уровень зарплаты.

5. Опросить потенциальных сотрудников, отклонивших предложение, чтобы выяснить, сыграла ли зарплата роль в их решении.

СОГЛАШЕНИЯ ОБ ОТКАЗЕ ОТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Это тайные соглашения между фирмами о недопущении "переманивания" или найма работников друг у друга. Незаконные в соответствии с федеральным антимонопольным законодательством, соглашения о запрете переманивания снижают заработную плату во всей профессии или отрасли, не позволяя работникам заставлять различных работодателей предлагать им более высокую заработную плату или льготы.

Ведущие фирмы Кремниевой долины и Голливуда, в подавляющем большинстве своем демократические и считающиеся прогрессивными в своей политике, в начале XXI века вступили в самый крупный в истории преступный сговор "no-poach". В 2017 году компании Walt Disney, Pixar и Lucasfilm Ltd. урегулировали судебный иск, поданный против них аниматорами, согласившись выплатить 100 млн. долларов; в рамках того же иска DreamWorks уже выплатила 50 млн. долларов, а Sony Pictures и другие ответчики выплатили в общей сложности 19 млн. долларов. В 2015 году Google, Apple, Adobe, Intel и другие технологические компании согласились выплатить 415 млн. долл. для урегулирования дела, связанного с их тайным соглашением не нанимать друг у друга инженеров-программистов. В последнем случае судья написал: "Имеются существенные и убедительные доказательства того, что Стив Джобс ... был если не центральной, то одной из главных фигур в предполагаемом сговоре".

13 февраля 2006 года Джобс, тогдашний генеральный директор Apple, пожаловался Эрику Шмидту, генеральному директору Google, на то, что Google набирает сотрудников из группы Apple iPod: "Если это правда, можете ли вы положить этому конец?". Шмидт ответил: "Мне жаль это слышать, но у нас есть политика, согласно которой мы не нанимаем сотрудников Apple. Я немедленно проведу расследование!"

Директор по персоналу Google Арнон Гешури, с которым связался Шмидт, сообщил ему, что сотрудник Google, "который связался с этим сотрудником Apple, не должен был этого делать и будет уволен в течение часа". Через три дня старший вице-президент Google по бизнес-операциям Шона Браун направила Гешури записку: "Пожалуйста, сделайте публичный пример этого увольнения с группой".

В 2017 году журналистка Рейчел Абрамс шокировала читателей The New York Times, раскрыв информацию о том, что тридцать две крупнейшие сети быстрого питания в США, включая McDonald's, Pizza Hut, Burger King и Domino's, имеют собственные соглашения о запрете на увольнение, которые не позволяют их франчайзи нанимать работников, работавших в других сетях. Эти условия были скрыты в соглашениях между национальными компаниями и их франчайзерами.

Кто сказал, что фастфуд - это отсталая отрасль, если сравнивать с технологиями Силиконовой долины? Оказывается, даже если у руководителей фастфуда нет суперяхт и частных самолетов, они могут использовать передовые инструменты подавления заработной платы в масштабах отрасли так же эффективно, как и руководители Apple и Google.

Современная техника удивила бы экономиста XVIII века Адама Смита, но не махинации современных работодателей:

Говорят, что мы редко слышим о комбинациях мастеров, но часто - о комбинациях рабочих. Но тот, кто считает, что хозяева редко объединяются, настолько же невежественен в мире, насколько и в предмете. Хозяева всегда и везде находятся в негласном, но постоянном и единообразном соглашении не повышать заработную плату за труд выше ее фактической нормы.

ОГОВОРКИ О НЕКОНКУРЕНЦИИ

Оговорки о неконкуренции в трудовом договоре вынуждают работника согласиться не работать на конкурентов работодателя после увольнения в течение определенного периода времени или навсегда. Изначально оговорки о неконкуренции были призваны защитить инвестиции профессиональных фирм в интеллектуальную собственность и не позволить бывшим сотрудникам увести с собой своих клиентов.

Однако в последние годы оговорки о неконкуренции распространились на контракты во многих профессиях. В 2021 году 18% американских работников, работающих по адресу , были связаны договорами о неконкуренции, а 38% были вынуждены согласиться с ними в прошлом. Даже работники ресторанов быстрого питания были вынуждены подписывать договоры о неконкуренции, что, возможно, свидетельствует о продолжающемся распространении передовых методов подавления работников из Силиконовой долины в остальные сферы американской экономики.

ПРИНУДИТЕЛЬНЫЙ АРБИТРАЖ

Принудительный арбитраж - еще одна практика, которая возможна только из-за отсутствия представительства профсоюзов или адекватного трудового законодательства. При приеме на работу работники должны подписать условие о том, что они не будут подавать иски в суд на работодателя, а будут использовать только арбитражные процедуры, которые, как правило, выгодны компаниям. Как отмечает Сьюзан Антилла в книге "Capital & Main", более шестидесяти миллионов американцев, работающих в частном секторе без профсоюзов, были вынуждены согласиться с этими договорными положениями: