В некоторых случаях в процессе внедрения новых форм организации труда возникали конфликтные ситуации. Так, после значительных инвестиций в основной капитал на предприятиях фирмы «Пирелли», расположенных в Турине, администрация выработала новую производственную программу. При этом исходя из первых положительных итогов применения новых форм организации труда на других предприятиях фирмы был запланирован прирост производительности труда на 20 % в год. Предусматривалось также, что в случае невыполнения плановых заданий рабочие будут депремированы.

Такое решение администрации было опротестовано профсоюзом, который заявил, что выполнение столь напряженного задания возможно только с помощью набора дополнительной рабочей силы, в противном случае это повлечет значительное повышение интенсивности труда рабочих. Переговоры по этому вопросу продолжались в течение нескольких недель. В результате производственная программа была скорректирована, рост производительности труда установлен на уровне 8 %, а главным условием премирования стало достижение этого уровня ¹⁵.

Описанный инцидент наглядно иллюстрирует проблемы, возникающие в ходе экономических экспериментов, свидетельствует о существовании глубоких противоречий между предпринимателями и рабочими, характеризует суть трудовых отношений на капиталистическом предприятии.

Чтобы судить о том, в какой мере метод групповой работы способствует приспособлению к потребностям работников и улучшению их положения, обратимся к мнению западно-германского профсоюза «Металл».

С 1975 по 1977 г. на «Фольксвагене» проводились эксперименты, на которые израсходовано 12 млн. марок ¹⁶. В принципе профсоюз выступал за групповую работу, которая давала более реальные возможности улучшения условий труда работников, повышения их квалификационного и морального статуса. Однако они высказали опасения, что предоставление определенной самостоятельности группам может обернуться отрицательными последствиями для некоторых ее членов.

Поскольку группе предоставлено право решать вопрос о ее составе, то может получиться, что сами же работники будут заинтересованы в исключении из нее менее работоспособных людей, чтобы не снижать выработки. Причем не потому, что это может повлиять на заработки (часто групповая работа оплачивается аккордно и заработок распределяется поровну между членами группы), а под влиянием конкуренции, когда дальнейшее функционирование группы зависит от того, рентабельна ли она. В связи с этим профсоюзы считают обязательным участие производственных советов рабочих как в установлении размера группы и ее состава, так и в нормировании и распределении заданий.

Далее профсоюзы считают, что выбор рабочими старшего группы без ведома производственных советов может привести к тому, что этот новый «орган» на основе доверенных ему полномочий может принять роль «удлиненной руки» руководства и ослабить контакты с производственным советом. Если же руководители групп будут членами профсоюза, то в сотрудничестве с профсоюзом и производственным советом они будут отстаивать интересы работников.

Наконец, возникает проблема интенсификации труда. Эксперимент показал, что работники предпочитают высокие нормы, которые более сильные рабочие выполняют быстрее, чтобы иметь больше времени для отдыха или дополнительного заработка. В результате увеличиваются нагрузки, которые более слабые работники не выдерживают.

В условиях капиталистического предприятия самоуправление группой может стать средством усиления эксплуатации трудящихся, если для их защиты не привлекать профсоюзы, производственные советы и законодательные положения (например, положение закона о статусе предприятия, об организации труда внутри

группы). Однако на самом деле и они не в состоянии противостоять натиску капитала. В США, например, в последние годы шло массированное наступление на профсоюзы, которое привело к тому, что они практически не в силах ни защитить существующие трудовые права трудящихся, ни бороться за новые, вытекающие из изменяющихся условий организации труда.

Появление новых режимов рабочего времени, их внедрение в практику организации труда чуть ли не всех развитых капиталистических стран связаны с рядом причин. Здесь и желание предпринимателей приспособиться к меняющимся экономическим условиям (неустойчивая конъюнктура, снижение темпов роста производства, увеличение безработицы и т. д.), и стремление к возможно более эффективному использованию новой дорогостоящей техники и сложной по составу и уровню квалификации рабочей силы. Видоизмененные режимы труда (гибкое рабочее время, укороченные режимы труда, частичная занятость, разделение рабочих мест) позволяют «уплотнить» рабочее время без его увеличения, а следовательно, без оплаты сверхурочных. Начало их внедрения было связано с поисками средств «гуманизации труда». Новые режимы работы устраивают определенные группы работников (например, женщин с детьми) и способствуют их привлечению на работу, соблюдению трудовой дисциплины (сокращение прогулов).

Одной из первых разновидностей измененных режимов труда явилось так называемое гибкое рабочее время. На его примере мы и разберем, кому и чем эти режимы выгодны.

До второй половины 60-х годов основной формой организации рабочего времени на предприятиях и в организациях капиталистических стран был единый распорядок с жесткими границами начала, конца и другими временными показателями рабочего дня. Практика показала, что, с одной стороны, режим с одновременным присутствием всех работников является целесообразным, если он необходим как условие оптимальной организации производства и труда. Когда в таком режиме нет необходимости (например, отсутствие заказа на изделие), то возникают значительные потери рабочего и свободного времени, а предприятия часто вынуждены оплачивать простои. Признано, что в зависимости от характера работы, ее организации и условий рабочий день может начинаться и заканчиваться в различное время с учетом колебания объема производственных заданий и взаимозаменяемости работников. Возможность приспособления к работе в соответствии с их индивидуальными особенностями и потребностями повышает мотивацию работников к труду путем предоставления им определенной самостоятельности в регулировании рабочего дня, открывая одновременно широкие возможности для улучшения деятельности предприятия.

Эти соображения привели к постепенному отказу от единого распорядка рабочего дня и переходу к так называемому гибкому регулированию рабочего времени (ГРВ), который практикуется уже около 20 лет на многих предприятиях капиталистических стран. Этот вид организации рабочего времени представляет собой систему элементов, вариация которых позволяет создавать различные структуры рабочего дня, приспособленные в первую очередь к требованиям производства и во вторую — к потребностям работников.

Начало применения гибких графиков в промышленности связывается с экспериментом в западно-германском концерне «Мессершмитт-Бельков-Блом». Он дал положительные результаты. Опыт стал быстро распространяться. Уже в 1972 г. число компаний, использующих ГРВ, достигло в ФРГ 2 тыс. ¹⁷, а в 1981 г., по некоторым оценкам, этим режимом было охвачено 20 % занятых ¹⁸.

Система ГРВ быстро завоевала популярность в 70-е годы в Швеции и Дании, Норвегии и Швейцарии. Также успешно, хотя и более медленными темпами, процесс распространился на другие западно-европейские страны (Италию, Францию, Испанию, Грецию и др.) — Опрос, проведенный журналом «Интернешнл менеджмент» в 1981 г. среди руководителей 896 крупных промышленных западно-европейских компаний, показал, что ГРВ в том или ином объеме применяли 59,8 % из них ^,9. Новый режим рабочего времени внедряется и в Японии, где эксперименты проводились с 1971 г. С ним Здесь связываются большие надежды на разрешение ряда проблем, остро стоящих в перенаселенных городах. Несколько позже система ГРВ стала действовать в Австралии, а также в США и Канаде.