• от работодателей требуется поддерживать в рабочей среде здоровые условия труда и безопасность.

Грубое обращение является одной из форм преследований и может быть крайне неприятным. Возможно, это один из аспектов отношений с работниками, которые труднее всего поддаются контролю, – зачастую очень сложно доказать, что грубое обращение имело место, а работники, возможно, не хотят подавать жалобы на грубого руководителя просто потому, что он или она грубиян или грубиянка. Однако это не означает, что организация должна игнорировать проблему. Следует обнародовать содержание политики, согласно которой грубое обращение представляет собой неприемлемое поведение и те, кто позволяют себе это, могут столкнуться со строгими дисциплинарными мерами. Следует объявить о праве каждого подвергшегося грубому обращению обговорить эту проблему с сотрудником отдела ЧР или подать жалобу, и в таких обсуждениях работники также должны иметь право участвовать в сопровождении своих представителей.

Вот что утверждается в отчете Института персонала и развития (CIPD, 2005): «Решение такой сложной и комплексной проблемы, как грубое обращение на работе, не сводится к описанию политики в сборнике инструкций для персонала. Это не просто отсутствие негативных проявлений; это определение и активное поощрение позитивных отношений на работе». По мнению Института персонала и развития, акцент следует сделать на создании культуры взаимного уважения, которая обладала бы следующими характеристиками:

• доводила бы до сведения сотрудников, что все вправе рассчитывать на уважительное отношение;

• поощряла бы всех сотрудников взять на себя ответственность за свое поведение и действия. Грубиянов не следует наказывать или изолировать; им нужно помогать осознавать последствия своего поведения и меняться;

• все берут на себя ответственность за нахождение решений;

• поведение команды топ-менеджеров имеет исключительную важность для подкрепления позитивного поведения и создания культуры, выходящей за рамки пустых заявлений;

• приятели/слушатели и обученные посредники, работающие на самом предприятии, также способны помочь решить проблему с грубым обращением на самых ранних этапах, прежде чем оно превратится в застарелый конфликт и приведет к разрыву отношений, когда потребуется прибегать к более формальным методам решения проблемы.

Не существует логического объяснения тому, что СПИД следует рассматривать отдельно от любого другого заболевания, многие из которых заразны, а некоторые смертельны. Однако СПИД является грозной и пугающей болезнью, получившей огромную известность, хотя не все из того, что о нем говорят, соответствует действительности. Поэтому необходимо разработать политику компании (см. гл. 8).

Все чаще компании принимают жесткие меры к работникам, использующим электронную почту на работе в личных целях (например, для осуществления покупок через Интернет), бродящим по Интернету или посылающим письма порнографического содержания по локальной сети компании. Работодателей беспокоит потеря времени и денег и нежелательность распространения по офису порнографических или клеветнических материалов. Поэтому они часто внедряют политику, согласно которой отправка оскорбительных электронных писем запрещена и отправители таких сообщений подвергаются обычным дисциплинарным процедурам. Они также могут запрещать просмотр и пересылку любых материалов, не связанных с работой, хотя за соблюдением этого запрета бывает трудно проследить. Некоторые компании всегда были уверены, что умеренное использование телефона приемлемо, и эту политику можно распространить на электронную почту.

Если принято решение, что электронную почту работников следует контролировать с целью выявления чрезмерного или неприемлемого использования, то его следует включить в политику использования электронной почты (см. гл. 8).

Необходимо рассмотреть правовую позицию. Правовые нормы коммерческой деятельности (2000) разрешают работодателям доступ к электронной почте при условии, что они предприняли достаточные шаги для информирования заинтересованных сторон. Однако в Практическом кодексе, изданном Комиссией по защите данных, говорится, что работодателям не следует контролировать посещаемые сайты, но необходимо прояснить, что можно или нельзя пересылать. В Кодексе также сказано, что термин «порнография» недостаточно определен и члены Комиссии не уверены в существовании необходимости запрещать пересылку несоответствующего материала, даже если другие работники считают его оскорбительным, и что работодателям просто следует рассматривать эти случаи по мере их появления. Многие руководители с трудом соглашаются с этим предложением, но в решении любой проблемы требуется адекватность, т. е. могут встречаться ситуации, когда увольнение за «грубое нарушение дисциплины» нецелесообразно, и работодателям следует понимать, что пересылка несоответствующего материала может быть безобидной.

Трудовые практики соблюдения баланса между работой и личной жизнью дают возможность работникам выбирать между тем, что они делают на работе, и своими обязанностями и интересами вне работы и таким образом сочетать конкурирующие требования работы и дома и удовлетворять свои потребности, равно как и потребности работодателя. Термин «баланс между работой и личной жизнью» все чаще заменяет термин «политика, дружественная семье». Как объясняют Кодз с соавторами (2002), принцип баланса между работой и личной жизнью заключается в следующем: «Должен соблюдаться баланс между работой человека и его жизнью помимо работы, и этот баланс должен иметь здоровый характер».

Согласно определению Work Foundation (2003), концепция баланса между работой и личной жизнью включает в себя «достижение работниками удовлетворительного равновесия между рабочими и нерабочими видами деятельности» (т. е. родительскими и более широкими обязанностями, а также другими видами деятельности и интересами). Work Foundation рекомендует учитывать повседневную практику компании и связанные с ней потребности при выборе спектра возможностей соблюдения баланса между работой и личной жизнью. Эти возможности предоставляют работникам либо на коллективной основе (например, в виде гибкого графика работы), либо на индивидуальном уровне (когда, например, кому-нибудь из работников предоставляется учебный отпуск). Что касается требований отдельных сотрудников предоставить им особый график работы, то каждый конкретный случай нуждается в специальном рассмотрении. Однако очень важно, чтобы в компании существовала такая культура, которая не препятствовала бы высказывать такие просьбы. Помимо опасений в отношении возможной реакции линейных менеджеров одной из важнейших причин отказа от соблюдения баланса между работой и личной жизнью является страх испортить свою карьеру. Линейных менеджеров следует убеждать в том, что измерение баланса между работой и личной жизнью является очень важным и окупается с точки зрения усиления приверженности и лояльности работников.

IRS (2002) полагает следующее: «Гибкий рабочий график считается самым практичным решением, позволяющим добиться эффективного баланса между работой и личной жизнью». Понятие «гибкий рабочий график» включает в себя гибкое время работы, надомную работу, неполную занятость, сжатый рабочий график, распределение одного места работы на двоих. Сюда же относятся особые схемы отпусков, которые позволяют работнику отреагировать на какую-нибудь кризисную ситуацию дома или прервать на время работу, не опасаясь за свое рабочее место. Например, ASDA использует широкий спектр схем, позволяющий сотрудникам, имеющим иждивенцев, соблюдать необходимый баланс между работой и личной жизнью. «Коллеги» ASDA имеют отпуск по уходу за ребенком, возможность поменяться сменами и учебный отпуск.