♦ избегать дискриминационных вопросов, хотя на собеседовании с кандидатом можно обсуждать любые семейные или личные обстоятельства, которые могут оказывать неблагоприятное влияние на выполнение работы, при условии, что это не приводит к допущениям, основанным на половой принадлежности кандидата.

3. Обучение:

♦ убедиться, что женщины и мужчины имеют равные возможности для участия в программах обучения и развития;

♦ включить недавно принятых работников в программы обучения;

♦ гарантировать, что критерии, по которым работников отбирают на обучение, не ущемляют права женщин;

♦ рассмотреть применяемую позитивную практику обучения женщин и представителей национальных меньшинств.

4. Продвижение по службе:

♦ усовершенствовать процедуру проведения пересмотров показателей труда, чтобы свести к минимуму ее пристрастность;

♦ оставить в прошлом влияние прежней дискриминационной практики отбора кандидатов на повышение;

♦ не предполагать, что женщины или представители национальных меньшинств не хотят продвижения по службе.

В руководстве по проведению мониторингов этнического состава, составленном Комиссией по расовому равенству (КРР), рекомендуется проводить анализ работников достаточно подробно, чтобы показать, занимают ли представители национальных меньшинств должности, требующие более высокой квалификации, и более высокие ступени, а также существует ли массовая концентрация работников, относящихся к национальным меньшинствам, на определенных должностях, уровнях, в отделах организации. В Кодексе равенства возможностей Института персонала и развития утверждается, что мониторинг этнического состава имеет наибольшее значение для процесса подбора персонала, поскольку он легко попадает под влияние предрассудков и косвенной дискриминации. Однако количественное отношение представителей национальных меньшинств на различных уровнях организации периодически следует уточнять.

КРР предполагала, что в обзоре этнического состава сведения о персонале должны быть классифицированы по следующим категориям:

• белые;

• черные-караибы;

• черные-африканцы;

• прочие черные;

• индийцы;

• пакистанцы;

• уроженцы Бангладеш;

• китайцы;

• прочие (тех, кто относит себя к этой категории, следует попросить предоставить больше данных).

Результаты обзора этнического состава следует использовать, чтобы установить:

• преобладают ли работники, относящиеся к национальным меньшинствам, в какой-либо области или они представлены крайне мало по отношению к работоспособному населению в целом или на локальном рынке труда;

• много ли представителей национальных меньшинств подают заявления и многих ли принимают на работу;

• бо́льшая или меньшая часть представителей национальных меньшинств увольняются из организации;

• существуют ли какая-нибудь несоразмерность в количественном соотношении представителей национальных меньшинств.

При необходимости, как рекомендует КРР, можно предпринять решительные, конструктивные действия по следующим направлениям:

• объявления о вакансиях, привлекающие членов недостаточно представленных групп;

• привлечение к сотрудничеству частных и государственных агентств по подбору персонала и трудоустройству в тех областях, где сконцентрированы эти группы;

• набор и профессиональная подготовка выпускников школ, организованные с целью привлечения членов данных групп;

• поощрение работников, принадлежащих к данным группам, подавать заявления при появлении возможностей повышения или перевода;

• повышение квалификации с целью получения более высокой должности или профессиональная подготовка работников из этих групп, у которых недостает специальных знаний, но виден потенциал.

Институт персонала и развития (2005) утверждает следующее:

По описанию Р. Кандолы и Д. Фуллертона (1998):

Управление разнообразием – это гарантия того, что все работники полностью раскрывают свой потенциал и вносят максимальный вклад в организацию. Оно подразумевает ценность разнообразия, т. е. ценность различий между людьми и различных качеств, привносимых ими в свою работу, которые могут приводить к формированию более благодарной и плодотворной среды.

Р. Кандола и Д. Фуллертон также цитируют следующие десять самых успешных инициатив, принятых теми организациями, которые следуют политике разнообразия:

1) введение равенства прав и выгод для частично занятых работников (по сравнению с теми, кто занят полный рабочий день);

2) разрешение свободной формы одежды;

3) предоставление свободного времени для ухода за иждивенцами сверх того, которое требуется законом, например удлиненный декретный отпуск;

4) преимущества, предоставляемые партнерам работников, одинаково доступны партнерам как того же пола, так и противоположного;

5) приобретение специального оборудования, например клавиатуры для слепых со шрифтом Брайля;

6) наем на работу помощников/сурдопереводчиков для тех, кому они необходимы;

7) подготовка тех, кто обучает проведению политики равенства возможностей;

8) отказ от возрастных ограничений при подборе персонала;

9) оказание помощи в уходе за детьми;

10) признание перерывов в профессиональной деятельности работников допустимыми.

Р. Кандола и Д. Фуллертон используют аббревиатуру MOSAIC (по начальным буквам компонентов на английском языке. – Примеч. перев.), чтобы описать характеристики организации, ориентированной на многообразие:

• Сильные и позитивные миссия и ценности; наличие эффективного и успешного управления многообразием в долгосрочной перспективе.

• Объективные и справедливые процессы внутри организации, которые регулярно подвергаются аудиту, чтобы власть не сосредоточилась в руках какой-либо неформальной сети, и ни одна из групп работников не доминирует ни на одном из уровней организации;

• Умелые работники, сознающие влияние искажений и предрассудков на свои решения, а также менеджеры, которые эффективно управляют многообразием, подчеркивая превосходное выполнение работы отдельными людьми и командами.

• Активная гибкость подразумевает, что организация, ориентированная на многообразие, будет демонстрировать все большую гибкость в отношении не только графика работы, но и практики, политики и процедур работы.

• Фокус на отдельном человеке – организации должны принимать меры против усреднения групповых различий или сходства, создавая сегрегированные группы.

• Культура, поощряющая полученные результаты посредством открытости и воспитания доверия между всеми сотрудниками за счет отсутствия предрассудков и дискриминации.

Этот закон (1998) основан на восьми принципах защиты данных, вошедших в предыдущий (1984). Самый важный из них состоит в том, что данные должны быть доступны работникам, которые с ними работают и могут, когда требуется, их скорректировать или уничтожить. Закон 1998 г. охватывает как документацию, которая ведется вручную (например, систему подшивки и хранения документов), так и документы, содержащиеся в электронных базах данных. Он также накладывает ограничения на обработку деликатных сведений, содержащих данные о расовом или этническом происхождении, политических взглядах, вероисповедании, членстве в профсоюзе, физическом или психическом здоровье, сексуальной жизни и совершении или подозрении в совершении какого-либо преступления. Согласно этому закону, работники должны давать ясно выраженное согласие на обработку их персональных данных, и в особенности деликатных сведений.