Так и наш критерий в одних случаях должен занимать в характеристике одно из первых мест, в других — не имеет права появляться на глаза, потому что будет упущен другой, более важный навык.

Но, предположим, «бытовая скромность» нужна и должна фигурировать в характеристике. Тогда возникает третий вопрос: что означает «скромен в быту», разве люди делятся на «скромных», «нескромных», «устойчивых» и «неустойчивых», «умных» и «дураков»? Можно ли любую группу людей разделить таким образом на две части. И что-то трудно припомнить характеристику, где звучала бы такая фраза: «К сожалению, в быту нескромен».

Нет, так делить нельзя. Это самая грубая и в данном случае неприемлемая двухбалльная шкала оценок: «есть — кет», «плохо — хорошо», «черное — белое». То есть детерминизм. Прибавим третий, промежуточный, балл — будет уже лучше: «скромные», «нескромные» и «так, серединка на половинку». Можно воспользоваться пятибалльной, «школьной», шкалой, тем более что она нам хорошо знакома. Правда, школа не лучший пример того, как надо ставить 5-балльные оценки: слишком щедры учителя на четверки и тройки, скупы на пятерки, редко ставят двойки, а единицы практически никогда не ставят. Если измерительная практика предлагает вам шкалу измерений — извольте пользоваться всеми делениями этой школы. Мало 5-балльной — к вашим услугам 10- или 12-балльная. Если осилите, берите 100-балльную, то есть процентную шкалу. И тогда:

— Уровень вашей скромности?

— Сорок девять плюс-минус три процента.

— А у вас?

— У меня только двадцать семь плюс-минус два процента.

Мы знаем: для того, чтобы что-то мерить, требуется в этом «что-то» увидеть множество признаков и определить, сколько из этого теоретического числа практически присутствует, так вычисляется процент.

Еще раз предположим: все, связанное со шкалой, мы сделали, что дальше? Кто будет определять уровень скромности? Члены аттестационной комиссии? Но тогда они должны знать всех аттестуемых как «облупленных». Это практически возможно лишь в небольших организациях. На большом предприятии выбираются доверенные лица, им задаются вопросы, собираются ответы, подсчитываются и усредняются.

Но и это еще не все. Чтобы получить итоговую оценку по всем критериям, требуется учесть значимость этих критериев.

Абсолютные оценки ставит «господь Бог». Аттестация довольствуется относительными, конъюнктурным!! оценками — и этого вполне достаточно.

Задача. Дано: вы хороший работник; аттестационная комиссия единодушно вас оценила как «плохого». Кто прав? Права аттестационная комиссия. Пусть вы хороший работник, но как вы умудрились восстановить против себя всю аттестационную комиссию, а б ее лице весь коллектив? Вы хотите добиваться справедливости — писать заявления, жаловаться? Не надо. Переубедить всех, повернуть их мнение на 180 градусов невозможно или безумно трудно. Проще уйти и на другом месте постараться вести себя по-другому. Ибо если история повторится, то как вы отнесетесь к должности смотрителя маяка?

Не будем бояться жизненных аттестаций. Не будем огорчаться, когда оценки, даваемые нам окружающими, недостаточно высоки. Научимся смотреть не только вперед, но и назад: что сделано, что могло быть сделано и что еще можно сделать.

Однажды во время зарубежной поездки я попал в больницу. Нет, я не заболел. Просто там работал коллега, и мне захотелось посмотреть, как он работает.

На меня надели халат и пристроили к врачебному обходу. Идем по палатам, где лежат больные по десять человек, по двое и по одному. Работодатель и профсоюз оплачивают содержание определенного уровня, но можно, как в гостинице, изменить уровень, доплатив разницу из своего кармана.

Первое, что бросилось мне в глаза: врач, возглавляющий обход, обращается, спрашивает, дает указания, но никто его не слушает. Интересуюсь причиной этого. Оказывается, все разговоры записываются на пленку. Так вот почему лечащий врач, отвечая на вопрос, всегда называет свою фамилию и регистрационный номер больного. Пленка с записями обхода передается в вычислительный центр, и там выписываются на врачей и медсестер «исполнительные листы»: кто что должен делать.

Дала сестра таблетку больному и сообщила об этом в вычислительный центр. Не сообщила, ей напомнят и сделают замечание. Пусть не оправдывается, что дала, а сообщить забыла: сегодня забыла сообщить, а завтра забудет дать. Сестра обязана иметь две важные профессиональные способности: внимательность и педантизм.

В декабре аттестационная комиссия затребует в вычислительном центре: сколько кому за год сделано замечаний?

Но это не все. Каждый больной, выписываясь из больницы, получает анкету «Как вас обслуживали?» В анкете приводятся десять фамилий тех, кто имел прямое отношение к больному — от лечащего врача до уборщицы. Нужно отметить «самого знающего» (по разумению больного) и «меньше всех знающего свое дело», «самого душевного» и «самого бездушного» и еще ответить на несколько аналогичных вопросов. Анонимная анкета опускается в урну. В декабре урну вскрывают и производят подсчет.

Но это еще не все. Аттестационная комиссия вызывает каждого начальника и просят показать его «заветный» дневник. По пятницам все начальники, прежде чем уйти домой, раскрывают свои дневники и ставят оценки пяти-семи непосредственным подчиненным. Обычная «школьная» шкала (только наоборот). Объем работы: 1 — «разрывался на куски», 5 — работа была «не бей лежачего». Качество работы: 1 — безупречное, 5 — очень много «прорех», досадных промахов, недопустимых ошибок, так дальше работать нельзя. Дисциплина: 1 — когда он нужен, всегда на месте и быстро приходит, 5 — вечно его не дозовешься, где-то запропастился. И так по пяти критериям. В рабочем году 45 недель: всего 225 оценок — «железная» статистика.

И даже это еще не все. Аттестационная комиссия спрашивает мнения подчиненных: что думают сестры о враче, и мнения коллег: что думают сестры о сестре и врачи о враче? После этого определяется размер заработной платы будущего года.

Если начальство врачом довольно, медсестры его боготворят, другие врачи уважают, больные встречают с распростертыми объятиями — врач получает зарплату, в три раза превышающую размер самой маленькой. У сестер разница составляет два раза. И не надо иметь слишком богатую фантазию: если начальство ворчит, сестры дерзят, коллеги шепчутся за спиной, а больные жалуются, на что можно рассчитывать в следующем году?

Бывает, что мнение начальника расходится с мнением остальных, комиссия примет это во внимание и вспомнит, когда будет проходить аттестацию этот начальник.

То, что я увидел и рассказываю здесь, можно выразить двумя словами: здорово и страшно. Это надо же — обложить человека со всех сторон, не дать возможности ему свободно вздохнуть! Но так ли «страшно» работать в коллективе, когда работается хорошо, когда получаешь заслуженную награду, тебя окружают приятные люди, имеешь хорошего начальника, который просто не может быть плохим (потому что тогда бы не был он начальником)?

Почти то же используется и у нас в масштабе целого ведомства. Пусть аттестация не раз в год, а раз в три года. Аттестуемый сам на себя заводит «дело», отвечая па вопросы дотошной анкеты, что конкретно сделано за этот срок (потом записи проверяют непосредственный начальник и отдел кадров). Аттестационная комиссия тоже определяет размер зарплаты (хотя и в более скромных пределах), и ее решение утверждает директор.

Более важен моральный эффект: минимальный уровень зарплаты — это «вотум недоверия» коллектива, который заставляет «собрать вещички» и отправиться на поиски позднего счастья.

А вот на юге Москвы за столом с зеленым сукном продолжается сама собой установившаяся процедура. Аттестуются все бригадиры. Монотонный голос читает: «пользуется заслуженным уважением», «принципиальна», «принимает активное участие в общественной жизни», «в быту...». Следующий!

— Нет, не следующий! И вы это считаете аттестацией? А умею ли я в своей бригаде пробуждать интерес к работе, использовать возможности каждого, брать на себя ответственность, отличать главное от второстепенного, доводить до конца начатое дело, сотрудничать с другими бригадами, терпима ли я к чужим идеям, готова ли принять совет, ходят ли ко мне за советом другие...