После того, как диагностика персонала проведена и Вы определили вид ПД, наступает не менее ответственной этап – определение факторов, влияющих на развитие этой ПД. Чаще всего, их не меньше двух, а поэтому если Вы обнаружите один фактор, ищите и второй – он обязательно имеет место быть. И только после того, как основные факторы выделены, необходимо приступать к разработке конкретных методик их удаления или минимизации воздействия. Не стоит, использовать сразу большое количество методик – это не только не принесет быстрого результата, но и может вызвать обратный, негативный эффект. То, какие методики будут использованы в лечении персонала, определяется спецификой конкретной ситуации, а также ресурсами, которыми располагает организация. Возможно, это будет выработка новой или изменение существующей миссии, возможно организация располагает достаточными ресурсами для того, чтобы привлечь квалифицированного психолога и провести перепланировку офиса, в соответствии с его рекомендациями. Несмотря на значительную затратность этой методики, результат получается стоящий.

Немаловажным вопросом в диагностике и лечении ПД является поддержка вышестоящего руководства. Для того, чтобы этого добиться специалист по управлению персоналом, в первую очередь должен обосновать необходимость затрат на диагностику, профилактику и лечение. Так как основная масса причин и факторов развития ПД лежит вне компетенции специалиста по управлению персоналом, то, соответственно, и минимизация их воздействия или при возможности удаление будет лежать в прямой области деятельности других топ—менеджеров компании. Тут уж точно не обойтись без доверия со стороны генерального директора. Поверьте без этого, рассчитывать хоть на какой эффект не стоит.

На практике методики управления профессиональными дисфункциями могут быть различными, но, несмотря на всю их разнокалиберность, они должны быть поддержаны всем высшим руководством компании. Будь то стадия диагностики – среза либо же лечения или минимизации факторов, влияющих на развития ПД.

Особенности работы с ПД в масштабах организации определяются конкретной ситуацией. К таким особенностям, например, относится массовость распространения ПД. Другая особенность заключается в том, что изменяются методики работы с ПД. Все это необходимо учитывать, если Вы занимаете должность менеджера по управлению персоналом и столкнулись с тем, что Ваш персонал заболел одной из разновидностей ПД. Тут уж как заботливой няньке придется постараться.

Глава 7. Основные причины «Синдрома белого воротничка»

7.1. Есть ли вина организации? Организационные причины

По своей сути «Синдром белого воротничка» является следствием пребывания человека в состоянии длительного психологического и физиологического пика. На практике, это состояние проявляется тогда, когда специалист работает на износ и ресурсы его организма тратятся не восстанавливаясь.

В нормальном состоянии, в результате работы естественных механизмов саморегуляции психики и организма, на смену затраченным ресурсам приходят новые. Как, по замкнутому кругу происходит постоянное восстановление. Когда же действие этого естественного механизма нарушается, психика и организм перестают нормально работать. Вот поэтому «Синдром белого воротничка» по своей сути и не является заболеванием, это лишь следствие работы психики и организма свыше своих ресурсных возможностей. Переход через точку полного исчерпания ресурсов нарушает нормальное функционирование психики и организма, приводит к патологии, которая и составляет суть «Синдрома белого воротничка».

Как показывает практика, постоянно увеличивается количество организаций, персонал которых подвержен «Синдрому белого воротничка», распространение его уже похоже на эпидемию. Объясняется это достаточно просто: по сравнению с «Профессиональным выгоранием» и трудоголизмом, формирование «Синдрома белого воротничка» происходит наиболее быстро и может происходить под влиянием, на первый взгляд, незначительных факторов. А последствия, всем известны, практически каждый самоотверженный специалист с ними сталкивался, даже не будучи топ—менеджером. Явными признаками наличия «Синдрома белого воротничка» являются:

1) потеря интереса к работе;

2) хроническая усталость;

3) раздражительность.

Действительно, в отдельности все эти следствия могут свидетельствовать о чем, угодно: о проблемах в личной жизни, в учебе, с соседями и многом другом. Выступая в совокупности, они говорят о том, что с персоналом что—то не так. Вы наверняка замечали, что, заходя в одни офисы, Вы видите улыбающиеся и жизнерадостные лица, а в других складывается такое ощущение что, кто—то только что умер. Конечно, в первую очередь можно подумать о том, что, у одних установлен кондиционер, а у других его нет или все дело в разнице заработной платы. Но, когда все ключевые параметры примерно равны, становится понятно, что дело то совершенно не в бытовых условиях, а ВТО внутренней атмосфере в коллективе. Вот тут-то и нужно провести диагностику на предмет обнаружения «Синдрома белого воротничка».

Если Вы, в качестве менеджера по управлению персоналом столкнулись с тем, что персонал по какой-то причине совершенно не заинтересован в работе, и даже сложная система мотивации (бонусов) совершенно не меняет ситуации – нужно бить тревогу. Понятно, что в круг Ваших прямых интересов входит наладить работу персонала, поэтому необходимо предпринимать кардинальные меры, а именно провести диагностику на предмет обнаружения имеющей место ПД и дать рекомендации к действию. Сузить круг поисков возможно, зная основную особенность, состоящую в том, что у персонала чаще всего в массовом порядке развивается «Синдром белого воротничка». Поэтому, в первую очередь, нужно диагностировать персонал на предмет обнаружения именно этой ПД, а уже если ее наличие не подтвердится, то выяснять, не имеет ли место массовая форма трудоголизма или «Профессионального выгорания».

В действительности, с позиции менеджера по управлению персоналом, провести диагностику «Синдрома белого воротничка» достаточно просто, несмотря на всю сложность этой ПД. На практике, это можно сделать с помощью наблюдения – отследить то, как работает персонал и как он себя ведет. Не всегда есть возможность использовать психологические методы углубленной диагностики, значит наблюдение может стать хоть и не совсем объективным, но вполне приемлемым способом диагностики.

Понятно, что на практике набор индикаторов, по которым будет отслеживаться наличие или отсутствие «Синдрома белого воротничка» будет различным. Во время выбора индикаторов нужно учесть специфику конкретной ситуации, а также Ваши возможности, как наблюдателя.

В число основных факторов, по которым можно отследить наличие «Синдрома белого воротничка», входят:

1) повышение времени выполнения той или иной трудовой деятельности;

2) резкое повышение результативности трудовой деятельности;

3) повышенная нервозность персонала;

4) повышенная агрессивность персонала;

5) апатия персонала к профессиональной деятельности;

6) резкие перепады настроения;

7) неустойчивые результаты профессиональной деятельности;

8) увеличение количества перекуров и пауз на кофе или чай.

Этот основной набор индикаторов, позволяющий отследить наличие «Синдрома белого воротничка». На практике он должен быть изменен для решения конкретных проблем, с целью наиболее полного учета специфики имеющей место ситуации. Например, состояние такого индикатора, как апатия можно проследить только при личном наблюдении, а повышение или понижение результативности трудовой деятельности, можно отследить и по отзывам вышестоящего руководства, в чьем непосредственном должностном подчинении находится данный персонал. Самое главное, на что следует обратить внимание, это то, что каждый из индикаторов достаточно специфичен не только в анализе, но и в части методики его измерения.