Обычно нарушение коммуникационных каналов характерно для организаций, численность персонала которых превышает 500 человек. Подобного рода закономерность в целом понятна: людей много и налаживать коммуникации между ними значительно сложнее. Не стоит забывать и о главной функции коммуникации в компании – формирование ощущения принадлежности к организации. Очень хорошо, если персонал всей организации находится в постоянном коммуникационном взаимодействии, но, как показывает практика, добиться этого в больших организациях, а особенно корпорациях становится все сложнее и сложнее.

В целом, нарушение коммуникационных каналов оказывает большое негативное влияние на функционирование всей организации, становясь благодатной почвой для развития различных ПД. Например, устойчивая идентификация «Я – компания», то есть создание ощущения того, что член коллектива участвует в большом деле и его труд нужен для развития компании, является мощнейшим средством блокирования возможности развития различных ПД.

Для того чтобы максимально снизить риск развития ПД, нельзя обойтись единичными действиями. Профилактика ПД – это результат кропотливой и долгой работы, плоды который могут быть незаметны на относительно коротком промежутке времени.

Использование практики «Черной зарплаты».

Наверное не стоит играть роль этакого подстрекателя, но все же придется признать, что существующая в России система налогообложения далека от совершенства, и, по причине своей негибкости ложится тяжким бременем, прежде всего на законопослушных граждан. И, скорее всего не стоит убеждать читателя в том, что нужно платить налоги, что организации необходимо быть социально ответственной. Стоит сказать, что, несмотря на существующую положительную динамику, все же в России, подавляющее большинство организаций придерживается выплаты «Черной зарплаты» или как ее нередко называют – «Зарплата в конвертах». Конечно же, абсолютно всем понятно, что нормальный специалист не то, что не будет работать за две тысячи рублей, он банально не сможет прожить на них. В действительности он получает сумму, во много раз превышающую размер указанной в отчетных документах зарплаты, которая не проходит ни по каким документам, а соответственно и не облагается налогами.

Бесспорно, «Черная зарплата» – это реальный пусть к обогащению руководителя организации и не вполне законный способ сэкономить деньги. Но, при всей видимой полезности, он становится фактором, серьезно повышающим риск развития ПД. Как показывает практика, более чем в 90 % организаций использующих практику «Черных зарплат» высок уровень текучки персонала, а также количества персонала подверженного ПД.

Нарушение иерархической структуры организации

Четкая иерархия есть непременный признак и условие эффективно функционирующих организаций. Иерархия, по сути, является закрепленной системой подчинения в организации, то есть схема «кто над кем начальник» отлажена и непоколебима. В ситуации, когда весь персонал организации находится в четкой должностной иерархии, системе соподчинения, не только повышается эффективность трудовой деятельности, результативность работы всей организации, но и формируется состояние уверенности, чувства принадлежности к организации у сотрудников, что по факту блокирует возможность развития профессиональных дисфункций.

Если же в Вашей организации отсутствует четкое соподчинение персонала, то можете считать, что бизнесу грозят серьезные трудности в обозримом будущем. Возможно в краткосрочной перспективе, это и не вызывает столь глобальных проблем, но в долгосрочной перспективе Вы получите один из факторов развития ПД. Тот же «Синдром белого воротничка», является следствием длительного пребывания в состоянии психофизиологического пика, а нахождение в четкой системе служебной иерархии, осознание собственного места в компании, напротив, делает работу более целенаправленной и рациональной. Как показывает практика, чаще всего именно нарушение и отсутствие четкой иерархии становится основной причиной развития «Синдрома белого воротничка». Соответственно, чтобы снизить воздействие этого фактора, нужно решить глобальные вопросы, а именно выстроить и донести каждому сотруднику существующую в компании систему соподчинения. По сути, решая глобальные вопросы эффективного функционирования всей организации, Вами достигаются и частные интересы – снижение потенциальной возможности развития у персонала ПД.

Неэффективная система мотивации

Термин «мотивация» в последнее время стал столь же модным, как и словосочетание «управление персоналом», но, к сожалению, не все до конца понимают значение мотивации в организации. Мотивация есть эффективный способ преобразования труда не только в результативные показатели, но и в любимое дело, приносящее удовлетворение и радость персоналу. Вот, и получается, что чем меньше персонал удовлетворен выполняемой работой, тем выше существует риск развития ПД. Когда степень удовлетворенности собственным трудом высока, то и риск развития ПД существенно снижается.

Для того чтобы максимально снизить риск развития ПД, необходимо начинать с налаживания и повышения эффективности существующей системы мотивации. И, поверьте, достаточно быстро Вы увидите, что персонал стал работать намного эффективнее. Но, не стоит концентрировать внимание на материальной мотивации – повышении оплаты труда, бонусах и прочих ее методах. Как показывает практика, наибольший результат приносит именно нематериальная мотивация, которая, к тому же может стать действенным методом не только профилактики ПД, но и их оперативного лечения. Периодическое проведение различного рода профессиональных конкурсов, размещение фотографий победителей на доске почета и многие другие методы мотивации формируют ощущение собственных результатов и профессиональную самореализацию сотрудников. Именно эти состояния, развивающиеся и поддерживающиеся у персонала, становятся бетонной стеной на пути развития ПД. Тот же самый трудоголизм может быть искоренен с помощью формирования профессионального признания, а профессиональная самореализация и признание профессионализма служат одним из действенных механизмов устранения «Профессионального выгорания».

Степень риска развития ПД зависит не только от перечисленных, но также от многих других факторов. Для эффективного управления профессиональными дисфункциями на уровне персонала, необходима максимально объективная диагностика всех тех факторов, которые оказывают и могут оказать влияние на развитие ПД. Все это необходимо учитывать для эффективного управления столь неприятным недугом.

6.2. А каковы признаки? Симптомы «Профессионального выгорания»

Если максимально абстрагироваться от реальности, то можно представить, что организация представляет собой сложный организм, который также как человек рождается, растет, болеет и умирает.

Если представить организацию в форме механизма, то получается, что конечным результатом ее работы является финансовая прибыль. Высокий уровень прибыли является одним из основных индикаторов функционирования компании, гарантией ее нормального функционирования. Как только значение этого базового индикатора существенно снижается, то тут же начинается поиск причин плачевного состояния – так называемый «разбор полетов». Одной из распространенных причин снижения прибыли могут стать именно ПД, но, несмотря на это, они редко берутся в расчет. К сожалению, приходится признать, что сегодня только в некоторых компаниях существует отлаженная и постоянно действующая система диагностики лечения ПД.

Основная особенность ПД состоит в том, что они могут, как и обычный вирус, передаваться от одного сотрудника к другому. Да! Именно так! Как мы начинаем зевать, «беря пример» с сонного соседа, так же и наш организм перенимает пример дисфункций и работает по схеме коллективного принципа. Эту потенциальную возможность достаточно сложно объяснить точно, но, как показывает практика, если например, в отделе численностью десять человек у одного сотрудника имеется одна из ПД, то можно достаточно точно спрогнозировать, что примерно недели через две она появится и у остальных сотрудников. Для того, чтобы предотвратить ситуацию «выгорания» всего персонала, необходимо своевременно диагностировать и лечить ПД в компании. Отследить появление ПД возможно как при помощи специальных психологических методик, например, тестирования, так и на основании различных параметров, например, поведенческих. В первую очередь необходимо определить индикаторы, которые будут свидетельствовать о том, что с профессиональной областью персонала происходит что—то не так. Далее можно лишь проводить периодический мониторинг состояния персонала, и, при появлении расхождений с идеальным состоянием персонала предпринимать экстренные меры по лечению.