Дополнительным отрицательным фактором такого подхода к поиску работников является и то, что выпускники учебных заведений не имеют практического опыта работы, что определяет длительность их вхождения в курс дела и затрудняет возможность качественного выполнения порученной работы.

В то же время, данный подход сугубо временный и не учитывающий множество положительных моментов.

Несмотря на то что многих выпускников учебных заведений действительно трудно считать полноценными специалистами, есть и другая группа выпускников, обладающая высоким уровнем подготовки и профессиональными навыками, превосходящими зачастую навыки работников, работающих очень давно. При желании и наличии надлежащих основ практический опыт приобретается достаточно быстро. При этом новички полны энтузиазма, хотят и стремятся работать, смотрят на мир несколько иначе, иногда наивно, полны свежих идей и начинаний. Зачастую именно новички предлагают свежие оригинальные идеи, которые давно работающие люди просто не будут рассматривать в силу где-то инерции постоянства, где-то косности взглядов, где-то просто неверия, что идею можно провести через все имеющиеся препоны.

Кроме того, молодые люди без опыта работы более сговорчивы, чем специалисты, давно работающие и знающие себе цену. Если молодой специалист будет «стоить» фирме условно 3000 руб., то за выполнение такой же работы специалисту с соответствующим опытом придется заплатить раза в 2–3 больше. В то же время мы не рекомендуем экономить на молодых работниках, платя им копейки. Для начала, если позволяет ситуация, можно действительно платить им меньше. И это экономически обоснованно, ведь ввести их в курс дела будет несколько сложнее, чем человека с опытом. Возможно, какое-то время будет страдать и качество работы. Но с ростом их профессионального уровня необходимо поднимать и их зарплату, иначе они уйдут к более понимающему работодателю.

Мы полагаем, что постепенно ситуация изменится, и в нашем отечестве за блестящими выпускниками учебных заведений будет вестись настоящая охота работодателей, заинтересованных в наличии высококвалифицированного персонала.

Данный подход к поиску также имеет право на существование, хотя и пользуется им очень незначительное число работодателей. Этому есть свои объективные причины. Во-первых, квалифицированный персонал практически никогда не становится на учет в службу занятости, так как является востребованным и в среднем достаточно легко находящим устраивающую работу. Во-вторых, как и практически все государственные структуры, служба занятости не гибкая структура, что не может отразиться на качестве ее работы.

Именно поэтому в большинстве случаев через службу занятости подыскивают только низкоквалифицированный персонал.

В то же время служба занятости как государственный могучий орган имеет огромный потенциал, использование которого могло бы поднять престиж, а соответственно, и значение этой службы. К сожалению, реально ожидать этого не приходится.

Способ шестой. Поиск и подбор персонала с помощью внутреннего рекрутера.

Если проблема подбора персонала – ваша постоянная проблема, если вас интересует «качество» набранного персонала и, конечно, если вы уже вышли на соответствующий финансовый уровень, то, наверное, самое лучшее решение – принять в штат рекрутера, т. е. лицо, занимающееся поиском и подбором персонала. Термин сравнительно новый, близок по значению к работнику (инспектору) отдела кадров. Но понятие рекрутер в чем-то более широкое, так как рекрутеру приходится осуществлять активный поиск, тестировать кандидатов, проводить психологический отбор, т. е. делать все то, что вроде бы должны делать наши кадровики, но которые в большинстве случаев этого не делают, а в чем-то более узкое, так как обычно рекрутеры не ведут работу с кадрами, оформляя их прием, перемещения, увольнения.

Во многих компаниях остро стоящая проблема с кадрами заставила понять значение внутреннего рекрутера. Ведь «свой собственный» рекрутер лучше любого чужого будет понимать, какие кадры нужны компании, на что обращать внимание, а на что закрыть глаза. Соответственно и качество работы профессионального рекрутера обычно превышает качество самостоятельного подбора персонала и качество работы кадрового агентства.

Способ седьмой. Поиск и подбор персонала с помощью кадрового агентства является наиболее простым, но и наиболее дорогостоящим. В этом случае все хлопоты берет на себя кадровое агентство, а заказчик лишь принимает или не принимает конечные результаты. Но если все так хорошо и легко, то почему многие работодатели не доверяют кадровым агентствам?

Этому есть объективные причины. Получается, что кадровому агентству фактически оплачивается первичный отбор претендентов, так как обычно кадровое агентство не проверяет квалификацию претендентов, их послужной список, причины предыдущего увольнения, хотя заявляет о такой проверке. То есть кадровое агентство осуществляет отбор только лишь по формальным признакам. Соответственно, окончательный отбор все равно необходимо осуществлять заказчику.

За отзывом относительно качества работы кадровых агентств снова обратимся к материалу Ю. Васильевой и И. Голунова: «Менеджеры по персоналу, перед которыми встает задача набрать персонал в филиал, открывающийся в неизвестном им регионе, по привычке обращаются в местные рекрутинговые агентства. Но результат их работы оставляет желать лучшего. “У HR-менеджеров, привыкших к работе с московскими агентствами, волосы встают дыбом, когда они получают списки кандидатов из регионов, – говорит директор по персоналу агропромышленной компании, просивший не упоминать его имени. – Однажды на вакансию регионального директора по продажам нам прислали кандидата, который до этого работал старшим продавцом в супермаркете”».

Два года назад консалтинговая компания KMS Group провела исследование рынка рекрутинга в регионах. Тогда она на себе почувствовала, что значит искать в регионах качественное агентство. Во-первых, оказалось, что информация о региональных компаниях по подбору персонала практически отсутствует. Во-вторых, найденные и заполнившие анкеты 53 региональные компании часто давали о себе сильно приукрашенную информацию. Например, 34 компании указали, что работают по технологии целевого поиска, хотя на самом деле использовали только технологию отбора с открытого рынка труда. Один из авторов исследования, PR-менеджер компании KMS Group Наталья Васильева, говорит: «Число местных рекрутинго-вых агентств растет. Однако по своему опыту и по отзывам наших клиентов знаем, что качество услуг по-прежнему оставляет желать лучшего».

Минусом данного подхода является и то, что заказчик не только должен четко сформулировать свои требования к претенденту, он должен убедиться, что их четко понял и менеджер агентства. Если он воспримет их не объективно, то результат также будет иной, чем ожидает заказчик. То есть в данном случае возникает еще одно звено для передачи информации. А, как известно, чем больше звеньев проходит информация, тем более она искажается.

Существенным недостатком поиска и подбора персонала через кадровое агентство является и то, что обычно такие услуги не дешевы. Есть, конечно, агентства, которые предлагают свои услуги по «смешным» ценам, но в этом случае обычно у них ниже и качество работ. Ведь крупные агентства содержат огромную и постоянно пополняющуюся базу данных, что для них также является дорогостоящей необходимостью. Соответственно, они должны покрыть расходы и получить свою прибыль. Наличие такой обширной базы данных и является тем самым преимуществом кадровых агентств.