Но здесь возникает другая проблема: часто люди стараются сделать благо ближнему своему, не заботясь о деле. Семейственность, кумовство – понятия хорошие, но только не в том случае, когда речь идет о принятии на работу вне зависимости от профессионального уровня работника. В этом случае страдают все. Страдают другие работники, которые видят, что работу приходится тянуть им, так как родственник или знакомый начальника ничего не соображает в этом, страдает работа, страдает и сам работник из-за холодного отношения коллектива к нему.

Поэтому опять же возвращаемся к тому, что рекомендацию любого знакомого, сотрудника компании нужно проверять путем собеседования, проверки рекомендаций с прежних мест работы, выяснением причин увольнения с прежнего места работы и т. д.

Способ третий. Поиск с помощью средств массовой информации, Интернета.

Средства массовой информации не зря называются массовыми. Они позволяют донести информацию до широкого круга потенциальных работников. Это является одновременно их плюсом и минусом. Обилие претендентов позволяет, с одной стороны, «копаться» в них, т. е. дает возможность выбирать наиболее привлекательные для компании кандидатуры. С другой стороны, обилие претендентов серьезно осложняет их отбор. Последствием размещения объявления в средствах массовой информации является лавина звонков, что без преувеличения может парализовать телефонные линии компании. Если претендент один, то на разговор с ним может понадобиться, к примеру, час. Если же претендентов 30, то только для разговора с ними понадобится несколько суток. Если персонал подбирает лично директор, то в ходе такого поиска его работа на несколько дней будет фактически приостановлена. Чтобы использовать преимущества данного подхода, устранив его недостатки, важно разработать систему поэтапного отбора претендентов. К примеру, зачем разговаривать со всеми 30 претендентами, чтобы убедиться, что более половины из них не имеют требуемого образования, выслушивать их просьбы. Гораздо легче попросить их заполнить анкеты, содержащие всю необходимую для вас информацию с приложением копий интересующих вас документов. Просмотреть анкеты можно помощнику, который выберет наиболее подходящие кандидатуры. Если кандидатур по-прежнему осталось много, то можно провести еще один этап отбора. С ними поговорит специально уполномоченное должностное лицо, обращая внимание на то, как они держатся, как рассуждают, какие требования выдвигают. С кандидатами, прошедшими и этот отбор, уже можно поговорить и директору. Можно разработать и другие варианты работы с претендентами.

Эффект от объявления в средствах массовой информации зависит от выбора наиболее подходящего для этих целей издания. К примеру, не совсем разумно помещать объявление о найме продавцов в журнал «Филателист». Для этих целей подходят или специализированные издания, или издания, имеющие специализированные разделы. При размещении объявления в Интернете не менее важно подобрать достаточно популярный в этом отношении сайт. Сайтов, на которых размещаются объявления о вакансиях, сайтов кадровых агентств, очень много. Максимальный эффект от размещенного объявления будет достигнут при размещении информации на сайте, который имеет большую посещаемость потребителями соответствующей информации. Еще лучше разместить информацию на нескольких наиболее популярных сайтах.

При размещении информации в Интернете важно учесть, что любой думающий человек хотел бы иметь дело со свежей, а не устаревшей информацией. Многие просто игнорируют объявления, если с даты их размещения прошел некий срок (10 дней, 2 недели), рассуждая, что за это время объявление могло потерять свою актуальность. Поэтому, чтобы объявления работало, его нужно периодически обновлять.

Не менее важно тщательно продумать текст объявления, стараясь максимально указать все существенные требования к претендентам.

Ведь, если передать по радио объявление, что «ищем специалиста на должность директора, оклад высокий» и больше ничего не указать, неудивительно, что вас затопит поток желающих попробовать свои силы на этой должности. Совсем другое дело, если в объявлении будет, к примеру, указано: «ищем специалиста на должность директора с опытом работы в данной должности не менее 5 лет, возраст не моложе 25 лет, высшее образование обязательно, оклад высокий». Указание в объявлении максимума интересующих вас факторов позволит отсечь не интересующих вас кандидатов.

Если объявление в средствах массовой информации, в Интернете размещается повторно, то, учитывая, кто на него откликнулся, текст объявления можно корректировать, если в нем обнаружились какие-то недостатки.

Нельзя прибегать к помощи средств массовой информации, когда необходимо скрыть свои намерения от конкурентов. Если вы зарекомендовали себя в одном городе как компания, занимающаяся тем-то и тем-то, то поиск вами работников в другом городе, может не пройти незамеченным для конкурентов из этого города. И даже отсутствие в объявлении названия фирмы может не спасти от утечки информации.

Еще одной отрицательной стороной поиска персонала с помощью средств массовой информации является то, что зачастую те, кто действительно соответствует требованиям, предъявляемым к кандидатам, даже не пытаются откликнуться на объявление, рассуждая следующим образом: «Там уже претендентов полно, уже наверное взяли кого-нибудь» или попросту… не решаются предложить свои услуги, узнав, что солидная фирма ищет персонал.

Реальный пример такой «стеснительности» описан в материале Ю. Васильевой и И. Голунова «Особенности региональной охоты, или Как подбирать персонал в других городах» (Ведомости, 2004. – 16 сентября.). «Пробовали посотрудничать с одним из местных агентств, но там попросили солидную предоплату, и компания решила не рисковать. “Других вариантов поиска в голову не приходило, – рассказывает Селезнева. – И тут я вспомнила про родственников знакомых моей сестры, которые на лето приезжали к бабушке в Воронеж. История может показаться анекдотичной, но это сработало”. Родственникам знакомых пришлось основательно порыться в памяти и вспомнить всех пригодных кандидатов. Когда у свеженанятого торгового представителя спросили, видел ли он рекламу, он ответил, что видел, но обратиться постеснялся – Москва все-таки».

Способ четвертый. Подбор персонала по опубликованным объявлениям о поиске работы и резюме.

В этом случае работодатель не размещает объявления, не проводит какие-то соответствующие мероприятия, а знакомится с объявлениями людей, которые ищут работу.

Этот поиск, с одной стороны, более удобен, так как отсутствуют какие-то финансовые расходы (точнее они минимальны – купить газету, войти в Интернет). С другой стороны, очень сложно, особенно на первых порах, среди массы объявлений найти действительно подходящие кандидатуры.

Преимущество заключается также и в том, что при предварительном разговоре с кандидатом можно сохранить свое инкогнито.

Способ пятый. Поиск в учебных заведениях и среди выпускников учебных заведений.

На наш взгляд, данный способ таит в себе массу скрытых и неиспользуемых на данный момент в массовом порядке в нашем отечестве преимуществ.

Скажем несколько слов о нашем образовании. Большое число работодателей отзывается о нашем образовании как об очень хорошем и превосходящем уровень западного. Мол, на Западе образование узкоспециализированное, а у нас общеразвивающее. Нам трудно судить об уровне западного образования, однако мы не можем согласиться с лестными словами в адрес отечественного образования. Многие специалисты, выпускаемые отечественными образовательными учреждениями, не являются специалистами не только потому, что не имеют практических навыков, а также потому, что в результате слабой подготовки в значительной степени не владеют и теорией.

Поэтому, несмотря на очень хорошее мнение о нашем образовании, то же самое большинство работодателей не рассматривает выпускников учебных заведений в качестве полноценных специалистов.