REI - это опять же потребительский, а не рабочий кооператив, и в связи с этим возникла некоторая напряженность по поводу объединения в профсоюз работников розничных магазинов. Некоторые профсоюзные организаторы обвиняют руководство REI в том, что оно препятствует созданию профсоюзов; однако, судя по всему, профсоюзы пользуются широкой поддержкой среди членов компании. Работники розничных магазинов REI уже проголосовали за вступление в профсоюз или собираются это сделать, как, например, в Сохо в Нью-Йорке и в Калифорнии. Опять же, это может быть аспектом, который может быть улучшен более широким принятием кооперирования, возможно, путем объединения сотрудничества потребителей и работников.
Сегодня REI управляет более чем 160 розничными магазинами по всей территории США. Ее членами являются более 19 млн. человек. По данным последней финансовой отчетности за 2018 г., чистый объем продаж компании составил более 3 млрд. долл. По словам бывшего генерального директора REI, опрошенного в Atlantic, статус кооператива позволяет руководству компании - в отличие от руководства публичной компании, чьи отчеты о прибылях влияют на котировки акций, - использовать более долгосрочную перспективу и сосредоточиться на росте в течение пяти-десяти лет.
Рабочие кооперативы | Isthmus Engineering и King Arthur Flour
Рабочие кооперативы имеют долгую историю привнесения демократии и равенства на рабочие места. Они воплощают в себе ценности солидарности и сотрудничества, а также принципы "один человек - один голос". В рабочем кооперативе работники являются собственниками, имеют право голоса и равные возможности для создания демократического рабочего места. Если и существует форма кооперации, воплощающая в себе идеалы солидарности, взаимности и социальной справедливости, то это рабочий кооператив.
Многие экономические теории говорят о том, что рабочие кооперативы будут работать с большим трудом из-за издержек, связанных с принятием коллективных решений. Например, в классической работе Джона Хансмана "Собственность предприятия", посвященной корпоративной организации, говорится, что фирмы добиваются большего успеха, если они более эффективны в снижении транзакционных издержек - затрат на ведение деятельности и получение прибыли, и что, учитывая меньшее количество кооперативов, чем обычных корпораций, должно существовать препятствие в виде высоких транзакционных издержек, которое нивелирует преимущества кооперативов. Транзакционные издержки в кооперативной модели обычно связаны с требованиями коллективного управления, поскольку необходимо учитывать все мнения членов. Однако эти издержки компенсируются другими факторами, например, усилением стимулов к труду благодаря долевому участию работников-собственников в предприятии. Во многих случаях преимущества перевешивают. Если бы налоговый кодекс и политика были изменены в пользу кооперативов, то, несомненно, они бы процветали. Они уже процветают во многих отраслях.
Хорошей иллюстрацией является кооператив Isthmus Engineering & Manufacturing Co-Op (Isthmus Engineering, или IEM), расположенный в Мэдисоне (штат Висконсин) и занимающийся созданием роботизированных машин для промышленных компаний. Этот кооператив используется в качестве примера успешных рабочих кооперативов, что особенно примечательно, поскольку он работает в высокотехнологичной среде, которая, как часто считают, слишком конкурентна и сложна для сотрудничества.
Компания Isthmus Engineering начиналась как партнерство трех инженеров-механиков (которые знали друг друга по работе в семейном бизнесе) и бухгалтера. Они выполняли подрядные работы для близлежащих предприятий и работали из дома одного из партнеров. В компанию были привлечены новые партнеры, обладавшие дополнительными навыками и требовавшие большей гибкости при входе (и выходе), чем позволяло партнерство с ограниченной ответственностью. Двое из партнеров услышали на одной из конференций об успехе кооператива в Мондрагоне и решили зарегистрировать товарищество как кооператив, воспользовавшись услугами адвокатов и консультантов. Сейчас в кооператив входят 29 работников-собственников, а членство в кооперативе открыто для всех работников.
Решение о преобразовании партнерства в кооператив было сопряжено с определенным личным финансовым риском для членов кооператива, поскольку каждый из них брал на себя часть банковского кредита, выступая в качестве созаемщика. Однако предприятие оказалось успешным. В начале 1980-х годов компания IEM выросла с двух клиентов в автомобильной промышленности до более крупной клиентской базы с квалифицированной рабочей силой. В настоящее время годовой доход IEM превышает 15 млн. долл.
За первые двенадцать лет после регистрации кооператива в 1982 г. IEM вырос с восьми до пятидесяти членов. Членский взнос был охарактеризован как "цена небольшого автомобиля". В структуру кооператива входили административный персонал и пять направлений: "продажи, управление (электротехническое), машиностроение, управление (электротехническое), механическая сборка, механическая сборка и механическая обработка".Из пятидесяти сотрудников двадцать девять входили в совет директоров, который собирался раз в две недели для управления. В 1990-х годах IEM прекратила членство некоторых сотрудников, а в 2000-х годах ввела более строгий порядок членства, который остается открытым для каждого сотрудника, но "предоставляет совету значительную гибкость при рассмотрении заявок".
Для того чтобы стать членом Совета директоров сегодня, необходимо в течение двух лет быть штатным сотрудником. Если заявление не будет отклонено двумя третями членов совета, то кандидат проходит собеседование с членами совета и получает приглашение участвовать в открытых и закрытых заседаниях совета. На этом этапе кандидаты могут работать в комитетах совета директоров. Единственным ограничением является то, что одновременно может рассматриваться только один кандидат. Если заявка удовлетворяется, то есть против нее проголосовало не более трех-пяти человек, кандидату предлагается вступить в кооператив при условии покупки пая стоимостью около 20 тыс. долл. Принципами кооператива являются: "Все владельцы должны быть рабочими, все владельцы входят в состав правления, и все рабочие имеют право на получение пая".
Что касается доходов, то практически все работники (за исключением менеджера по продажам и генерального директора) получают почасовую оплату труда, которая устанавливается по шкале с момента приема работника на работу. Когда работник становится собственником, почасовая оплата не меняется, но пакет льгот уже не предоставляется. Владельцы получают зарплату только в том случае, если Isthmus Engineering приносит прибыль. В конце года владельцы "вносят определенный процент от общего дохода в общий капитал и получают определенную долю в качестве дивидендов".Когда работник-владелец покидает кооператив, его акции и капитал выкупаются.
Конечно, работа в кооперативе сопряжена с определенными издержками. Иногда для поддержания роста и удовлетворения запросов клиентов IEM вынужден использовать контрактных работников или компенсировать потенциальное увольнение, распределяя недостаток работы между несколькими членами кооператива (например, вместо того чтобы избавиться от должности с сорокачасовой рабочей неделей, четырех работников просят работать по тридцать часов в неделю, пока работа не возобновится)
Но есть и множество компенсирующих преимуществ. Прежде всего, учитывая отсутствие внешнего капитала, кооперативная структура позволяет, даже поощряет, группу сосредоточиться на долгосрочных стратегиях. Отсутствует давление, направленное на получение краткосрочной прибыли в ущерб долгосрочности. Более того, будучи собственниками, линейные работники и те, кто работает в проектных группах, более самомотивированы (или, по крайней мере, говорят об этом), отчасти из-за отсутствия иерархии и того факта, что им не перед кем отчитываться. Кроме того, существует определенный взаимный контроль, который приводит к расширению прав и возможностей и является источником мотивации к работе. Это отражает отсутствие отношений между руководителем и работником, что, очевидно, положительно воспринимается и работниками, не являющимися собственниками. Даже среди последних, очевидно, существует сильное негативное ощущение того, что работники преуменьшают свою работу, ссылаясь на свой статус "только работника". Аналогичным образом, существует сильное ощущение того, что члены организации не должны использовать свой статус собственника.
В целом, основным направлением деятельности Isthmus Engineering является устойчивое развитие. По словам одного из участников: "Большинство компаний соотносят размер прибыли с размером компании. Мы же делаем это в последнюю очередь. Перед прибылью на первом месте стоит устойчивое развитие". Учитывая принцип кооператива "Забота о сообществе", компания "Истмус Инжиниринг" мобилизовала свои усилия для производства и передачи тысяч защитных щитков местным клиникам и кооперативам по всей стране в связи с кризисом COVID-19. Она также помогла Медицинскому колледжу штата Висконсин создать специальную оснастку для ускорения производства в рамках проекта Milwaukee Million Mask Challenge (усилия United Way по удовлетворению спроса).