Социологи и психологи, занимающиеся изучением причин возникновения и развития конфликтных ситуаций, давно отметили характерную деталь: экстремальные, чрезвычайные ситуации наиболее часто возникают в коллективах, которыми руководят люди с выраженными чертами властолюбия и стремлением любой ценой продвинуться по служебной лестнице, сделать себе карьеру. На своих подчиненных они смотрят лишь как на материал, пригодный или не пригодный для достижения собственной поставленной цели. Причем, эти люди могут обладать достаточно высокой степенью организационных способностей, высоким профессионализмом и интеллектом. Но примат цели нивелирует в них все остальные позитивные черты характера, превращая в жестоких и равнодушных деспотов, способных не задумываясь перешагнуть через судьбу любого, подчиненного ему человека. При этом, они прекрасно понимают и соблюдают этические нормы и правила в общении с вышестоящими по служебной лестнице людьми и, как это не странно на первый взгляд, ценятся начальством именно за свои деловые качества. На самом деле ничего странного в этом нет. Взаимоотношения в деловой, производственной сфере выстраиваются согласно строгой иерархии, хотя базируются на сугубо личностных характеристиках человека. Такие «издержки», как судьбы людей с их характерами, особенностями личной жизни, привязанностями и приоритетами для людей, достигших определенного уровня в обществе и в своей, деловой сфере, карьере, уже не имеют значения. Выстраивается, как это было отмечено выше, своеобразная цепочка взаимосвязей между руководящими звеньями, где алгоритмы жестко детерминированных условий превращают людей в послушные автоматы, полностью зависимые от начальствующей личности. Психологами отмечено, что в коллективах, руководимых людьми с вышеозначенными особенностями и установками характера наиболее высок риск невротических срывов и возникновения конфликтных ситуаций. На сегодня наработано множество рекомендаций, программ обучения, правовых документов, определяющих и регламентирующих алгоритмы поведения руководящих работников в профессиональной сфере. Понятно, что чем выше ранг руководящего работника, тем выше его доля ответственности не только за принимаемые решения, но и за тот психологический микроклимат, который формируется в коллективе решениями и поступками руководителя. Современный руководитель малого, среднего и высшего звена должен быть не только высокопрофессиональным работником, но и экономистом, менеджером, социологом и психологом. Последнее не менее важно, чем профессиональный уровень. Способность задать не только рабочий алгоритм коллективу, но и создать при этом благоприятный психологический микроклимат — задача со многими вводными. Тем не менее, синхронизирующее начало (пейсмеккер), присутствующее в любом коллективе, является необходимым звеном успеха. Отмечено, что помимо официального руководителя — лидера, в коллективе может быть и скрытый лидер (теневой пейсмеккер) — человек с не менее выраженными профессиональными способностями и к руководству коллективом, но в силу обстоятельств вынужденный исполнять роль подчиненного. При наличии двух личностей, стремящихся к навязыванию воли коллективу и друг другу неизбежно возникает напряженность, которая со временем перерастает в конфликт и создает экстремальную ситуацию.

При этом, конфликт не исчерпывается взаимоотношениями двух лидеров, а, как правило, вовлекает в себя весь коллектив. Здесь также возможны несколько вариантов развития событий. Реакции членов коллектива могут быть настолько различными, что приводят к расколу на два лагеря, один из которых поддерживает официального руководителя, а другой — скрытого лидера. В зависимости от объективной позиции обоих лидеров и каждого конкретного члена коллектива может быть и объективный выбор и исход конфликта. Это при прочих равных условиях «поединка». Если же один из лидеров проявляет менее жесткие условия для разрешения конфликта, т. е. отличается более слабой волей, то он неизбежно проигрывает, поскольку коллектив, как правило, принимает сторону более сильного лидера, с жесткими установками и правилами игры. Часто результатом такой конфликтной ситуации бывает не объективное решение вопроса (спора), а желание коллектива сохранить прежний статус относительной стабильности (рабочие места, заработную плату, положение в обществе и т. д.). Другим неизбежным результатом такой ситуации является длящееся неопределенно длительный срок напряжение отношений, взаимная подозрительность, тревожность, переходящая порой в страх потерять работу. Все это создает предпосылки для развития типичной стрессорной ситуации, которая при любом, даже самом незначительном поводе может снова перерасти в открытый конфликт и вызвать очередную волну сбоев в работе и взаимоотношениях в коллективе.

Особенно опасны по своим последствиям конфликтные ситуации вышеозначенного типа в коллективах, выполняющих профессиональную работу в сферах с повышенной и высокой степенью ответственности, таких, как предприятия атомной энергетики, военные производства, диспетчерские службы на транспорте (особенно диспетчерские службы современных гражданских и военных аэропортов), объекты оборонного и стратегического назначения, топливно-перерабатывающие и химические производства. И если на военных и оборонных объектах, как и вообще, в армии, сдерживающим началом является жесткая воинская дисциплина, то на гражданских объектах этот фактор играет менее значимую роль в стабилизации коллективных взаимоотношений.

Ряд крупнейших аварий, произошедших в последней четверти минувшего столетия, был спровоцирован не только объективными факторами, но и сугубо субъективными, в которых роль человеческого фактора, личности сыграли далеко не последнюю роль. Достаточно напомнить трагедию Чернобыля, которой могло бы не быть, если бы ряд грубых ошибок, вызванных иерархией взаимоотношений в руководящем звене АЭС и министерствами атомной энергетики и среднего машиностроения, не спровоцировал в конце концов чрезвычайную ситуацию планетарного масштаба.

Поразительно другое: казалось бы, Первая и Вторая мировые войны, унесшие десятки миллионов жизней, должны были бы пробудить к жизни иные, более совершенные механизмы регуляции и саморегуляции социума, чем это было до них. Реалии сегодняшнего дня со всей очевидностью говорят нам о другом: напряженность и готовность к конфликтным ситуациям в современном социуме возрастает, несмотря на все усилия таких институтов планетарного масштаба, как ООН, ВОЗ, ЮНЕСКО, ГРИНПИС, ВОТ (Всемирная организация труда).

И в центре каждой такой ситуации стоит человек, личность, комплекс черт характера, комплекс жизненных установок и жизненных ценностей.

Всемирные форумы, конференции, съезды и симпозиумы, направленные на обсуждение и разработку новых более эффективных средств борьбы с социальной напряженностью, со стрессами, авариями и чрезвычайными ситуациями, с крайне агрессивными проявлениями, человеческой сущности, просто не успевают выработать адекватные способы и средства противостояния все нарастающей волне социального дисбаланса, готового разразиться очередной мировой войной или катастрофой, которая может привести к гибели и человечество, и сам феномен жизни на планете Земля.

О экологической проблеме уже говорилось в предыдущих разделах. Но по сути, эта проблема является результатом все того же глубокого дисбаланса в социуме, который в свою очередь является следствием глубинных конфликтов между отдельными людьми, человеческими коллективами, собранными по социальному, государственному, профессиональному или религиозному признаку. Образно выражаясь, сама жизнь во всех ее формах и проявлениях находится в состоянии хронического и глубокого стресса, вызванного неуемным желанием и стремлением человека к господству над Природой и себе подобными. Агрессивное начало, заложенное в человеке генетически, находит выход, проявляясь в эмоциях, мотивациях, жизненных установках и приоритетах. На первый взгляд это выглядит парадоксально: человек, создав технократически развитую цивилизацию, упустил «рычаги» управления им же самим порожденным монстром. Он (человек) уже сам является «шестеренкой и винтиком» сложнейшей социальной машины, все более набирающей обороты и перемалывающей в своем чреве судьбы и характеры людей, ее создавших.