Теорию культурно-ценностных ориентации разработали Флоренс Клакхон (F. Kluckhohn) и Фред Стродбек (F. Strodtbeck).

Культурно-ценностные ориентации – это сложные, определенным образом сгруппированные принципы, которые придают направленность разнообразным потокам человеческого мышления и деятельности в ходе решения общечеловеческих проблем.

Эти ориентации закладываются в период социализации ребенка в рамках конкретной культурной традиции. Ценностные детерминанты культуры и ценностные детерминанты личности как члена этой культуры Ф. Клакхон и Ф. Стродбек рассматривали как идентичные (97, с. 176). Авторы отмечали, что ценностная ориентация – это комплекс строго определенных принципов, происходящих из взаимодействия элементов, разрозненных с теоретической точки зрения, – оценочных, когнитивных и т. п., которые в своем синтезе придают особую значимость разным проявлениям данной культуры, составляют ее центральную тематику, детерминируют различные человеческие поступки и дают ответы на вопросы о том, что принято называть общечеловеческими проблемами.

Ф. Клакхон и Ф. Стродбек выдвинули три основных положения, которые затем использовали и другие исследователи:

1. Люди в любой культуре могут решить ограниченное количество общих для всех людей проблем.

2. Набор доступных решений ограничен, но каждое из них в той или иной культуре может иметь различные приоритеты.

3. Все потенциально возможные решения проблем разработаны в каждой культуре, однако одно из решений предпочитается людьми данной культуры чаще других.

Авторы выделили пять основных общечеловеческих проблем, на решение которых нацелена каждая культура:

– отношение человека к времени;

– отношение человека к природе и «сверхприродному»;

– отношение людей к человеческой натуре;

– отношение человека к другим людям;

– направленность деятельности человека (92, с. 185—187).

Исходя из этих положений, Л. Г. Почебут составила тест культурно-ценностных ориентации. Тест предназначен для определения основных тенденций формирования и становления изучаемой культуры.

Деловые культуры. Современный английский культуролог Ричард Льюис на основе изучения разных европейских и азиатских культур предложил сходные критерии:

– способ организации времени;

– стиль сбора и получения информации;

– способ определения статуса окружающих людей;

– коммуникативные модели и стили поведения.

Первый и основной критерий – это способ организации человеком своего времени. Опираясь на этот критерий, Льюис выделил три типа культур.

1. Моноактивные культуры, в которых человек планирует свою жизнь, составляет расписания, организовывает свою деятельность в определенной последовательности, разбивая ее на этапы. В конкретный промежуток времени он способен делать только одно дело и полагает, что только при такой организации труда он сможет действовать эффективно, качественно и сделает большее количество работы. Например, финны исповедуют принцип: «В одно время – одно дело», зато итальянцы и латиноамериканцы могут делать несколько дел одновременно.

2. Полиактивные культуры, в которых человек приучен делать много дел сразу, планировать очередность дел в зависимости от их актуальной значимости. Люди, принадлежащие к этим культурам, не составляют расписание и не соблюдают пунктуальность. Когда представители моноактивной культуры встречаются с представителями полиактивной, они могут испытывать чувства взаимного раздражения, возникают обиды и конфликты. Это касается в первую очередь опозданий – например, немцы начинают в строго определенное время, а испанцы опаздывают примерно на 15 минут.

3. Реактивные культуры, в которых человек придает большее значение вежливости и уважению, предпочитает молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагировать на предложения другой стороны. Организация времени зависит от реакции человека на слова и поведение партнера. Представители этих культур редко инициируют действия или дискуссии, предпочитая сначала выслушать и выяснить для себя позицию других людей, отреагировать на нее и только затем сформулировать свою собственную. По мнению Льюиса, представители реактивных культур – это лучшие в мире слушатели, поскольку концентрируются на том, что им говорят, не отклоняются от темы разговора, практически никогда не прерывают собеседника. Выслушав, они не торопятся с ответом, задают много вопросов с целью прояснить намерения и ожидания говорящего. К таким культурам относятся, например, финская и японская.

Вторым критерием является стиль сбора и получения информации, который позволил Льюису разделить все деловые культуры также на три типа:

1. Культуры, в которых люди ориентированы исключительно на факты, получение информации осуществляется на основе документов. Для этого разработаны формализованные методики получения информации – коммуникационные сети и формализованная документация.

2. Культуры, в которых люди ориентированы на диалог, получение информации осуществляется в процессе общения с другими людьми. Представители этих культур изучают контекст событий, анализируют не просто факты, а отношение окружающих людей к этим фактам, эти люди обладают огромным количеством информации. Ориентированные на диалог люди стремятся использовать личные отношения, чтобы решить проблему, выстроить систему взаимного доверия.

3. Культуры, в которых люди ориентированы на то, чтобы внимательно выслушать собеседника. Они сочетают использование печатной информации с естественной склонностью внимательно выслушать и вступить в дружелюбный диалог. Люди стараются не совершать опрометчивых поступков, долго продумывают свои решения, адаптируя их к изменяющейся обстановке. Это «слушающие культуры», по определению Льюиса.

Третий критерий – способ определения статуса человека в обгцестве – позволил выделить стили лидерства в организациях. Менеджеры в моноактивных культурах приобретают технические знания, опираясь на факты и логику, а не на эмоции и чувства, они концентрируют свое внимание и внимание своих подчиненных на непосредственной задаче и результатах, они организованы, твердо придерживаются повестки дня, тщательно планируют свою работу.

Менеджеры в полиактивных культурах более общительны, во взаимоотношениях с подчиненными полагаются на свое красноречие и умение убеждать, часто эмоциональны при общении с людьми, уделяют общению столько времени, сколько необходимо для решения проблемы.

Менеджеры, работающие в реактивных культурах, также ориентированы на людей, но управляют с помощью знания, терпения, спокойного контроля, не проявляя эмоций. Им присущи скромность и вежливость, они стараются создавать гармоничную атмосферу, командный дух, благоприятный психологический климат (98, с. 101—105).

Четвертый критерий – коммуникативные модели и стили поведения – позволяет описать особые манеры и обычаи в общении. В каждой культуре люди создали собственный код поведения, представления о правильном и неправильном, должном и недолжном, о том, что вызывает уважение, и о том, что подвергается осуждению. Этот свод правил, привитый родителями и учителями, охватывает не только основные ценности и социальные представления, но и манеру поведения и общения с окружающими людьми. В каждой культуре сложились свои представления о должной манере поведения.

Экскурсия на гору Сноудон

Однажды летом Р. Льюис обучал предпринимателей из трех стран – Италии. Японии и Финляндии. На среду была запланирована экскурсия на гору. Но накануне пошел дождь, дорогу размыло. Вечером финны предложили отменить экскурсию: не очень весело взбираться на склон гору в дождь – мокро, скользко. Льюис согласился и объявил об отмене. Итальянцы стали протестовать: зачем отменять мероприятие (освобождение от занятий), которого они так ждали? От мелкого дождя никто не умирал. Льюис решил узнать мнение японцев. Те были очень тактичны: если итальянцы хотят пойти в поход, то они с удовольствием присоединятся; если поход отменят, то они будут рады позаниматься вместе с финнами. Итальянцы принялись высмеивать финнов, те хмурились, что-то бормотали в ответ, и чтобы «сохранить лицо», согласились идти. Было объявлено, что экскурсия состоится.