Второй способ наведения порядка опирается на так называемый человеческий фактор. Это тоже внешнее воздействие на работника. Только вместо надсмотрщика с палкой работает грамотный «кукловод», который дергает за нужные ниточки и добивается необходимого результата.

Существует немало способов подобного управления людьми (достаточно известная технология Тарасова[5], например). Все они учитывают психологические особенности человека – руководитель использует личностные свойства сотрудников и настраивает их на эффективную работу. Ну просто рефлексотерапия: нажал кончиком иглы в нужную точку – и получил результат.

Весь парадокс в том, что ни та, ни другая методика до конца эффективно не работает. Первая терпит поражение при столкновении с «человеческим фактором»: большую часть людей угнетает существование в жестких рамках, и возникают неизбежные потери. Причем часто уходят ценные кадры, которых не смогли по достоинству оценить лишь потому, что они не вписывались в инструкции. Так что эта методика хороша только для четко регламентируемого бизнеса. Например, управление производственным циклом, где должна строго соблюдаться определенная технология. Руководителями в таком случае могут быть жесткие люди – их психотип определяет вид бизнеса. Далее мы их будем называть «хард-менеджерами». А там, где требуется наличие творческого начала, метод жесткого регламентирования не годится. К этому виду деятельности можно отнести торговлю, рекламный бизнес (как разновидность торговли), науку и т. д.

Второй способ основан на «давлении» на сотрудников, при этом «пресс» должен обладать способностью адекватно оценивать человека. Но многие ли из нас, положа руку на сердце, могут сказать, что хорошо разбираются в людях? А без этого, даже прочитав все мыслимые пособия по руководству людьми, идеальным режиссером-кукловодом не станешь.

Указанное направление приводит нас к необходимости стать руководителем-психологом, и объективно оценивающим человека, и умело регулирующим ситуацию. Все так, но парадокс в том, что люди, обладающие повышенной восприимчивостью, чуткостью, часто не способны правильно применить властное воздействие. Понимая проблему, они в силу характера не могут принуждать людей к чему бы то ни было. Необходимы подпорки со стороны, то есть проблему власти должны решать за него.

А теперь посмотрим, как можно удерживать коллектив в рамках заданной цели, используя нестандартный подход.

Нестандартное решение:

– расстановка людей в соответствии с их личностным потенциалом. Нестандартное решение будет заключаться в следующем. Надо заставить людей работать эффективно без внешнего воздействия. Точнее, заставлять не надо. Сотрудников надо правильно подобрать и расставить. Так, чтобы каждый из них мог развиваться в свободном режиме и действовать с максимальной отдачей. Итак,

Известно, прочность каркаса определяется тем, что каждый винтик стоит на своем месте и выполняет то, на что годен. Правда, часто бывает и так, что человек сам точно не знает своих возможностей. Для определения способностей людей нередко нужна помощь специалиста-психолога. О роли такого рода консультантов мы поговорим подробнее в главе 4.

Возможности человека действительно многогранны, но успешно решать несколько задач сразу можно, если они, как правило, в одном психологическом ключе. Так, например, прирожденный коммерсант может эффективно торговать чем угодно: от нефти до рекламного времени на телевидении. А вот проявлять незаурядный талант художника и торговца одновременно очень сложно.

Конкретное дело всегда преследует конкретную цель. Поэтому подчиненного нужно сориентировать, показать цель, описать, каков должен быть конечный результат деятельности свободного в своем проявлении работника. Работника, выполняющего «дело, для которого он рожден».

Итак,

– скажите сотруднику, который поставлен на оптимальное для него рабочее место и способности которого вам ясны, что вы от него ждете, укажите цель работы;

– дальше пусть подчиненный действует сам, его не надо заставлять. Он отыщет все механизмы и средства для выполнения поставленной задачи.

Так вы получите идеально эффективного работника.

Если при таком подходе человек не может сам достигнуть поставленных перед ним целей, он профессионально непригоден.

Продавец, которому нужно объяснять, что покупателю надо улыбаться и разговаривать с ним не сквозь зубы, – не продавец. Журналист, который не может найти интересной темы, – не журналист и т. д.

2.3. Бизнес – это контроль, или как отучить от воровства

Причин, порождающих воровство на работе, несколько. Порой воруют вынужденно – от нехватки денег. Гораздо чаще – потому что плохо лежит. Вроде как и не воровство, а просто грех не прикарманить, в хозяйстве пригодится. При этом сделка с совестью не так велика, но урон для организации может быть ощутимым. Но это, так сказать, внешние причины, которым те, кто ворует, могут дать рациональные объяснения.

У подобных подвигов бывает и иная подоплека, «иррациональная», корни которой надо искать в глубинах человеческого подсознания. Люди могут и не осознавать, что хотят испытать чувство превосходства над другими. Некоторых граждан хлебом не корми, дай почувствовать себя выше необходимости подчиняться, соблюдать какие-то правила, условия, установленные обществом. Не случайно многие из прославившихся мошенников принадлежали к определенному типу людей. Их кредо: берут те, кто умнее, сильнее и т. д. Они это и не называют воровством.

Получается, что проблема воровства – это проблема человеческой психологии. И даже не болезнь, не патология, как можно подумать (речь не о клептомании!), а просто черта характера, присущая некоторым людям. Наличие ее не зависит от экономических условий, внешней среды, и, следовательно, проявление воровства всегда приходится иметь в виду. Хотите доказательства?

Недавно из печати вышла книга, посвященная исследованию проблемы воровства в торговле в Канаде, одной из самых благополучных стран мира. Воруют и там. Независимо от социального статуса и экономического положения. Обеспеченные люди тащат и чипсы в магазине, и ручки со столов, и кое-что помасштабнее. Как же с этим бороться?

Стандартные решения:

– тотальный контроль;

– воспитательные меры.

Один из вариантов – жесткий контроль. Этот способ малоэффективен по одной простой причине, известной экономистам. Так называемый второй принцип Парето, к которому мы еще не раз будем обращаться, напомним, гласит: реально только 20 % наименований товара создают 80 % всей стоимости этого товара. Остальные 80 % наименований товарной массы составляют 20 % стоимости. Если контролировать все, то при условии «объем меньше – стоимость больше», потратив 1 доллар, под эффективный контроль ставится 4 доллара, а при условии «объем больше – стоимость меньше» надо потратить 4 доллара, чтобы проконтролировать 1 доллар.

Этот принцип доказывает, что в рыночной экономике нет и не будет тенденции к жесткому контролю. Он неоправдан. Это невыгодно и невозможно.

В странах с развитой рыночной экономикой он необходим, например, при хранении средств массового уничтожения. Только в подобных случаях имеет смысл вводить дорогостоящие системы проверки, слежения и т. п., потому что иначе последствия превысят все расходы на «слежку».

Второй способ борьбы с воровством – обращение к человеческому фактору. Имеется в виду воспитание, убеждение, создание определенной среды в коллективе, ведение дел «на доверии». С точки зрения эффективности, этот способ еще безнадежнее в силу того, что, как уже сказано, воровство органически присуще некоторым людям. Воспитательные меры не способны изменить внутренние потребности людей. Поможет ну разве что хорошая работа психотерапевта, способного откорректировать личность. Это только теоретики-утописты считали, что можно перевоспитать всех. Реальность показывает: быть такого не может.