Мы знаем, что эта стратегия не срабатывает, так как ни один человек в мире не знает достаточно для того, чтобы принимать качественные решения во всех областях. Стратегии управления, сбалансированные в сторону централизованного контроля, также сложно реализовывать, так как при этом возникает чрезмерная нагрузка на тех, в отношении которых выполняется управление.

С другой стороны, прямо противоположная стратегия также не срабатывает. Вы не можете позволить кому угодно делать, что ему вздумается, без какого-либо надзора. Люди начнут действовать в разнобой. Требуется кто-то, кто обладал бы более общим взглядом на проект и мог бы повлиять на его развитие в случае, если работа команды отклоняется от намеченного курса.

И вновь мы должны вернуться к принципам, которые помогут нам проложить путь между двумя крайностями.

• Принимаемая ответственность, – в соответствии с этим принципом обязанность менеджера состоит не в том, чтобы назначить ту или иную работу, тому или иному человеку, а в том, чтобы указать команде на необходимость выполнения этой работы.

• Качественная работа – предполагает, что взаимодействие между менеджерами и программистами должно основываться на доверии, так как программисты хотят делать свою работу хорошо. С другой стороны, это не означает, что менеджер может вообще ничего не делать. Однако необходимо понимать разницу между фразами: Я стараюсь заставить этих ребят делать свою работу хорошо и Я должен помочь этим ребятам делать свою работу еще лучше.

• Постепенное изменение – предполагает, что менеджеры не выдают программистам в самом начале работы над проектом толстое описание внутренней политики, в рамках которой следует выполнять работу, а управляют процессом разработки в течение всего времени работы над проектом.

• Локальная адаптация – предполагает, что менеджеры должны взять на себя адаптацию ХР к локальным условиям, анализируя моменты, в которых культура ХР конфликтует с культурой компании, и формируя решения проблем в случае несоответствия.

• Путешествие налегке – предполагает, что менеджер не создает чрезмерной лишней нагрузки на проект (например, длительные совещания с обязательным присутствием всех членов команды или бесконечные продолжительные доклады о текущем состоянии проекта). Любая просьба, которую менеджер может адресовать программисту, должна требовать не очень много времени для исполнения.

• Откровенные оценки – предполагает, что любые метрики, собираемые менеджером, должны находится на реалистичном уровне точности. Не пытайтесь определять время с точностью до секунды, если у ваших часов есть только часовая и минутная стрелки.

Стратегия, которую можно сформировать на основании всего перечисленного, ближе к децентрализованному принятию решений, чем к централизованному контролю. Работа менеджера – вести игру в планирование (Planing Game) для того, чтобы собирать метрики, делать так, чтобы эти метрики были наблюдаемыми для тех, чья работа подвергается анализу и оценке, и время от времени вмешиваться в ситуации, в которых принятие решения распределенным образом невозможно.

Основным инструментом оценки в ХР является метрика. Например, отношение ожидаемого времени разработки к календарному времени является базовой мерой оценки в ходе игры в планирование. Эта мера позволяет команде установить скорость проекта (Project Velocity). Если отношение увеличивается (меньшее количество календарного времени для заданного ожидаемого объема разработки), это означает, что работа команды продвигается успешно. Или это может означать, что команда не делает ничего, кроме удовлетворения требований; подобная, с виду вполне благополучная ситуация может стать причиной возникновения проблем в дальней перспективе.

Средой отражения состояния метрик является большая наглядная диаграмма (Big Visible Chart). Вместо того чтобы посылать всем членам команды электронное письмо (которое зачастую будет ими игнорироваться), менеджер должен периодически (не реже чем раз в неделю) обновлять видимую для всех диаграмму. Зачастую подобное вмешательство просто необходимо. Вы полагаете, что написано недостаточное количество тестов? Покажите это на диаграмме и обновляйте этот показатель каждый день.

Не следует включать в состав диаграммы чрезмерно большое количество метрик. Будьте готовы убрать с диаграммы метрики, которые уже отслужили свою службу. Как правило, команда в состоянии следить одновременно за тремя-четырьмя показателями.

Со временем метрики теряют актуальность. На практике любая метрика, значение которой приблизилось к отметке 100%, перестает быть полезной. Это замечание, конечно же, не относится к показателю тестов модулей. Этот показатель всегда должен равняться 100%. Однако показатель тестов модулей – в большей степени предположение, а не метрика. Вы не можете отметить на диаграмме, что показатель функциональных тестов равен 97%, имея в виду, что осталось приложить усилия в размере 3%. Если значение метрики приближается к 100%, замените ее другой метрикой, которая, по вашему мнению, снизилась на несколько пунктов.

Все это не означает, что вы можете управлять проектом ХР при помощи чисел. Напротив, числа в данном случае – это способ мягко и непринужденно сообщить людям о необходимости изменений. Для менеджера ХР наиболее чувствительным барометром необходимости изменений является внимательное слежение за его собственными ощущениями: физическими и эмоциональными. Если утром, когда вы садитесь в свою машину, ваш желудок завязывается узлом, это значит, что с вашим проектом происходит что-то неправильное и ваша работа состоит в том, чтобы что-то изменить.

То, что многие понимают под менеджментом, в ХР делится на две роли: инструктор (coach) и ревизор (tracker). Обе эти роли могут исполняться одним и тем же членом команды, однако, безусловно, это могут быть также разные люди. Инструктирование в основном связано с техническим выполнением (и эволюцией) процесса. Идеальный инструктор должен обладать хорошими навыками общения, он не должен легко поддаваться панике, должен обладать хорошими техническими навыками (однако это не абсолютно необходимое требование) и должен быть уверенным в себе. Зачастую возникает желание использовать в качестве инструктора человека, который в других командах выполнял бы функции ведущего программиста или системного архитектора. Однако роль инструктора в ХР существенно отличается.

Термины ведущий программист или системный архитектор рождают в голове видение изолированного гения, который принимает важные решения о проекте. Инструктор ХР – это прямо противоположное понятие. Инструктор ХР тем лучше, чем меньше он делает технических решений: его работа состоит в том, чтобы помогать другим людям принимать хорошие решения.

Инструктор не принимает на себя ответственность за множество технических задач. Скорее, его обязанности заключаются в следующем:

• быть доступным в качестве партнера по разработке, особенно для новичков, которые только начинают брать на себя ответственность за решение сложных технических задач;

• видеть долгосрочные цели переработки кода и стимулировать мелкомасштабную переработку для того, чтобы частично способствовать достижению этих целей;

• помогать программистам индивидуальными техническими навыками, например тестированием, форматированием и переработкой;

• объяснять процесс разработки менеджерам высшего звена.

Однако, наверное, самой главной обязанностью инструктора является покупка игрушек и еды. Проекты ХР похоже притягивают к себе игрушки. Консультанты часто рекомендуют использовать обычные головоломки для стимулирования побочных мыслительных процессов. Однако в ХР игрушка необязательно должна быть головоломкой. Инструктор использует игрушки для того, чтобы глубоко и продуктивно воздействовать на процесс разработки. Например, во время работы над проектом Chrysler СЗ совещания о проектировании зачастую тянулись в течение многих часов и их участники все никак не могли прийти к приемлемому решению.