где ТС – величина тарифной ставки;

t – количество часов, отработанных одним работником.

Таким способом рассчитывается заработок персонала, всех категорий работников, кроме рабочих, которые в течение положенного в месяц рабочего времени находились непосредственно на своих рабочих местах. Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, которые специализируются на дифференцированной системе работ, важной задачей ставят решение проблем качества результатов трудовой деятельности, а не количества. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала.

2. При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, ориентированных на массовое производство, для которых определяющим фактором является исключительно количество выпускаемой продукции. Важной проблемой такого производства является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Если данная схема все же применяется, то для эффективности, должна иметь следующие характеристики: четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг. Сдельная заработная плата определяется непосредственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми договорами и нормами труда. Существует два вида заработной платы:

1. Номинальная заработная плата – этоденежная сумма, которую получает работник за свой труд. Она представлена в денежном выражении и не отражает реальную покупательную способность, поскольку не учитывает темпы инфляции и возможность приобретения определенного набора благ. Соответственно, по ней нельзя судить о доходности гражданина и благосостояния страны в целом. Для этих целей рассчитывается реальная заработная плата.

2. Реальная заработная плата – это товарная характеристика оплаты труда, т. е. она включает набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Динамика номинальной и реальной заработной платы не всегда совпадает, поскольку в краткосрочном периоде номинальная величина практически неизменна, а реальная вследствие непостоянства цен – крайне изменчива. Тот случай, когда цены растут более быстрыми темпами, чем заработная плата, говорит о том, что ее номинальная величина отстает и не соответствует реальной. Если говорить о длительном промежутке времени, то зависимость наблюдается обратная: номинальная величина динамичная, а реальная – более жесткая.

Заработная плата в пределах страны должна постоянно реформироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным потребностям трудящегося и соответствовать уровню цен, установленному на данный момент времени. Такие действия государства позволят сохранить экономическое благосостояние населения и поднять его заинтересованность в труде.

7. Тарифная система

Заработная плата является необходимым условием обеспечения работника и его семьи, а также фактором, стимулирующим более высокие производственные результаты. Важно, что система оплаты труда не может быть построена на принципе полного равенства, ведь каждый работник имеет собственные трудовые качества и индивидуальный результат. Согласно этому трудящийся должен получать в качестве заработной платы именно ту денежную сумму, которая реально соответствует затраченным трудовым усилиям, условиям организации трудовой деятельности и трудовому результату.

В условиях современной рыночной экономики предприятия, находящиеся в частной собственности, сами решают все проблемы структуры и организации производственной, хозяйственной и финансовой деятельности, систем нормирования и оплаты труда. Так, например, общепринятым является использование специальной тарифной системы, которая посредством совокупности градированных тарифов позволяет установить величину заработной платы и ее структуры по отношению к конкретному работнику.

Таким образом, тарифная система оплаты труда представляет собой целый комплекс взаимосвязанных правил и норм, что в совокупности обеспечивает осуществление дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы по каждой отдельно взятой группе и категории работников. Кроме того, необходимо учитывать всю степень сложности организации и протекания трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника как, уровень образования, производственная степень квалификации, опыт, стаж. Данная система оценки трудовых затрат при различных экономических условиях дает возможность обеспечения единства трудовой меры, оплаты единицы трудовых усилий, однородность заработной платы за абсолютно одинаковую величину результата труда. Данный метод тарификации оплаты труда способствует созданию дифференциации основной части заработной платы, которой является оклад, на основании данных, характеризующих структуру, качество и результат трудовой деятельности.

С экономической и финансовой точки зрения тарифная система есть совокупность взаимосвязанных элементов, которая гарантирует выполнение всех функций системы в целом.

1. Тарифная сетка – комплекс существующих на данном предприятии или в рамках конкретной организации квалификационных разрядов, каждый из которых имеет собственный тарифный коэффициент. Посредством данных показателей определяются ставки заработной платы, что в целом позволяет выявить функцию прямой зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Для того чтобы определить оптимальный уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) на предприятии (или в фирме), используются тарифные ставки и оклады в их денежном выражении. Каждая ставка соотносится с определенным разрядом трудовой квалификации, что позволяет обеспечивать строгое соответствие и контроль в системе организации заработной платы.

При определении тарифных ставок и окладов и формировании на предприятии система оплаты труда должна учитывать следующее:

1) заработная плата обязательно должна быть дифференцирована в зависимости от квалификационного разряда работника, условий его деятельности, а также сложности и результативности трудовых усилий;

2) персонал должен быть заинтересован (материально или нет) в осуществлении того или иного вида работ, поэтому для руководителей и менеджеров крайне важной задачей является решение проблемы мотивации. Иными словами, организация всегда стремится к максимальному воспроизводству рабочей силы;

3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда, т. е. она должна расти параллельно с ростом степени сложности или результативности трудового процесса. Важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»;

4) работники с высокими трудовыми способностями, творческим потенциалом, инициативностью должны выделятся по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на важность и достоинства существования тарифной системы оплаты труда, она имеет ряд существенных недостатков. Например, тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ. Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества. Данную проблему можно решить только посредством создания дополнительной системы надбавок и премирования работников. Так появилась необходимость в создании бестарифной системы, которая помимо оклада учитывает разного рода поощрения за качественный и результативный труд.