Если пока вынести за скобки вопрос о кадровом составе коллектива предприятия, который будет разсмотрен далее особо, то управление предприятием на основе внутрифирменного планирования, так или иначе, приводит к необходимости (с целью текущей выработки и принятия управленческих решений) получать ответы на вопросы:

· о реальной загрузке производственных мощностей;

· о резервах производственных мощностей и возможностях их загрузки работами, которые по тем или иным причинам (внезапные коммерческие предложения, инициативные НИОКР, увеличение спроса на рынке и т.п.) не включены в уже сформированный или даже в уже выполняемый план;

· о реальной и ожидаемой степени выполнения каждого из заказов (каждой из работ), включённых в план, на любую дату (а в ряде случаев и час);

· о возможности контроля соотношения реального и планового темпов выполнения работ, включённых в план;

· и иные такого рода вопросы.

При низкой степени загруженности производственных мощностей предприятия, при неразвитости на нём системы управления на основе планов, при низкой культуре разработки планов, названные и другие такого рода вопросы допускают ответы в очень широком диапазоне разброса каждого из параметров, которые признаны руководством предприятия в качестве параметров, характеризующих работу предприятия в целом и его подразделений (возможно безо всяких к тому метрологических оснований).

И широкий разброс ответов на такого рода вопросы, их неоднозначность и несостоятельность в условиях низкой степени загруженности производственных мощностей, при дурной организации управления фирмой создаёт иллюзию, что планирование на фирме — по существу не обязательное дело, поскольку планы (особенно календарные планы-графики) существуют сами по себе; производство во многом идёт само по себе вследствие явных ошибок в планах; а ошибки планирования компенсируются и исправляются по мере их выявления «сильными» руководителями на уровне фирмы в целом и на уровне её подразделений, которые реагирует на ситуацию в темпе её развития и как кажется в целом успешно ведут дело.

Если же предприятие работает на пределе своих технико-технологических и организационных возможностей при сложившейся на нём системе управления и оказывается перед необходимостью повысить эффективность изпользования уже имеющихся в наличии производственных мощностей, а также и доступных ему ресурсов (в том числе и в перспективе), то развитие и совершенствование культуры планирования оказывается главным средством, позволяющим вовлечь в хозяйственную деятельность внутренние резервы и более эффективно подстраиваться под внешние обстоятельства .

Иначе говоря, потребность в совершенной системе внутрифирменного планирования, нацеленной на предельно эффективное изпользование производственных мощностей предприятия и доступных ресурсов, обусловлена двумя обстоятельствами:

· официально декларируемая деятельность предприятия действительно является основным източником доходов его владельцев (высших руководителей) и подчинённых сотрудников, а не служит прикрытием какой-то иной деятельности, которая и является основным източником доходов предприятия, как-то разпределяемых преимущественно среди владельцев (высших руководителей) и отчасти среди подчинённых сотрудников;

· давление конкурентов и конъюнктура рынка вынуждают к выявлению смысла термина «эффективность деятельности предприятия» (эта проблематика должна быть выявлена и освещена в «Стратегии предприятия») и к достижению в управлении предприятием максимально возможных показателей эффективности. [103]

Но система планирования требует получения ответов на вопросы того рода, что были названы в начале этого раздела, и эти ответы должны однозначно соответствовать реальным возможностям предприятия и положению дел на нём. Это приводит к вопросу о метрологической состоятельности планирования и управления на предприятии.