Законодатель предусматривает возможность установления при приеме на работу испытательного срока по соглашению сторон для того, чтобы проверить профессиональные способности работника. В случае, когда работник отказывается от испытательного срока, а работодатель настаивает на этом условии, трудовой договор не может быть заключен. И наоборот, стороны трудового договора могут прийти к соглашению о том, что прием на работу будет осуществлен без испытательного срока. Такие действия сторон трудового договора являются правомерными. ФЗ от 30 июня2006 г. № 90-ФЗ вводится новая редакция ст. 70 ТК РФ, регулирующей испытание при приеме на работу. Условие об испытательном сроке должно быть обязательно отражено и в самом трудовом договоре, и в приказе о приеме на работу. Если работник устно был предупрежден об испытательном сроке, а в трудовом договоре это не нашло отражения, то следует считать, что он принят на работу без испытательного срока. В этом случае, дальнейшее увольнение работника по ст. 71 ТК РФ будет признано незаконным. Нововведением является правило, допускающее установление испытательного срока для работника, фактически допущенного к работе без оформления трудового договора. В таком случае условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до фактического начала работы.

В период действия испытательного срока на работника полностью распространяется трудовое законодательство без каких-либо изъятий, т.е. он обладает всеми правами и выполняет все обязанности, предусмотренные как трудовым законодательством, так и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, в том числе локальных нормативных актов. Он имеет право на предоставление работы по специальности (квалификации, должности), на охрану труда, на заработную плату в соответствии с его квалификацией, качеством, условиями выполняемой работы и т.п.

Действующий ТК РФ уточнил и одновременно расширил круг лиц, которым испытание не может быть установлено. Статья 70 ТК РФ называет следующие категории работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается:

ь лиц, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

ь беременные женщины и женщины, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

ь лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

ь лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

ь лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

ь лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

ь лица, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

ь иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

В случае, если вышеуказанным работника (даже с их согласия) в трудовом договоре устанавливается испытательный срок в качестве одного из дополнительных условий, таковое признается недействительным.

Максимальный срок испытаний, установленный законодателем, не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок не может быть более шести месяцев. Вышеуказанные сроки не могут быть увеличены ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон. Если работодатель установил срок испытания, превышающий максимальный, его действия следует признать незаконными, а соответствующие условия об испытательном сроке недействительным.

Тем не менее, для некоторых категорий работников, например, сезонных работников, могут устанавливаться и иные сроки испытаний. В соответствии с новой редакцией ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Конкретный срок испытания (в пределах максимального) устанавливается соглашением сторон при приеме на работу и продлению в дальнейшем не подлежит. Испытательный срок моет быть продлен только в случае болезни работника или отсутствия его на работе по уважительным причинам (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей) поскольку в него не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. При этом следует иметь в виду, что общая продолжительность испытательного срока не должна превышать максимальной продолжительности, установленной законодателем.

Следует обратить внимание, что, несмотря на то, что ст. 70 ТК РФ говорит об установлении испытании именно при приеме на работу, оно не может быть установлено при переводе на другую работу (в том числе и на более высокую должность). Не может быть признано законным установление испытания при переводе работника (даже в случае согласия) на другую должность внутри организации.

Результат испытания оценивает работодатель, и он может быть двояким: либо работник выдержал испытание, либо нет. В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель вправе прекратить трудовые отношения в любой день испытательного срока, не дожидаясь его окончания, если он считает, что работник не соответствует предъявляемым к нему требованиям. При этом действующим ТК РФ предусматривается, что в случае неудовлетворительного результата испытания работника нужно письменно предупредить о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. При этом работодатель должен предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник не выдержал испытания. Однако, он обязан, предупреждая работника об увольнении, указать причины по которым он считает последнего не выдержавшим испытание.

При неудовлетворительном результате испытания работник увольняется по ст. 71 ТК РФ как не выдержавший испытания без учета мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ в ч. 1 ст. 71 внесено изменение, согласно которого работник вправе обжаловать такое увольнение в суд в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, оформленной надлежащим образом. Решение об увольнении подлежит обжалованию мировому судье, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ от 14 ноября 2002 г . № 138-ФЗ (далее – ГПК РФ) (с изм. и доп. от 27 декабря 2005 г .) мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений.

Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. В зависимости от важности (значимости для работника) измененяемых условий законодатель определяет процедуру изменения существенных условий труда, в однихслучаях , требуя безусловного согласия работника, в других, только устанавливая необходимость предупреждения его о предстоящих изменениях, в-третьих, допуская упрощенную процедуру, без предупреждения и без согласия работника.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ в гл. 12 ТК РФ, посвященную изменению трудового договора, внесены существенные изменения.

В новой редакции гл. 12 ТК РФ выделяет следующие виды изменения трудового договора:

а) изменение определенных сторонами условий трудового договора;

б) перевод на другую работу;

в) перемещение;

г) временный перевод на другую работу;

д) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;