Тем не менее, принимая во внимание отсутствие вины в действиях работника, чья квалификация недостаточна для выполнения трудовой функции, следует признать, что отмена выплаты выходного пособия снижает защищенность работника при расторжении трудового договора. На этом основании представляется необходимым все-таки дополнить ст. 178 ТК РФ положением о выплате выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Указанный случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержался в подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК. ФЗ от 30 июня 2006 г . № 90-ФЗ данный подпункт из ст. 81 ТК РФ исключен.
Тем не менее, увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, которая соответствует медицинскому заключению, выданному в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы.
В соответствии с новой редакцией ч. 1 ст. 77 ТК РФ в п. 8 в качестве основания прекращения трудового договора предусмотрен отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Отсутствие такой работы ведет к расторжению трудового договора с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка. Законодатель не обязывает работодателя в этом случае учитывать мотивированное мнение профсоюзного выборного органа.
Следует отметить, что в ранее действовавшем КЗоТ это основание увольнения было единственным, связанным с состоянием здоровья работника. В действующем ТК РФ из него выделилось два самостоятельных основания увольнения. Это отказ работника от перевода вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ст. 83 ТК РФ). Каких-либо гарантий и компенсаций работникам, уволенным по этим причинам, ТК РФ не предусмотрено. Целесообразно эти вопросы разрешать в коллективно-договорном порядке, т.е. учитывать при заключении коллективных договоров и соглашений.
Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
В случае признания судом или органами государственной инспекции труда увольнения работника незаконным он должен быть восстановлен на прежней работе, причем именно на свою прежнюю должность (рабочее место и т.п.).
В соответствии ст. 357 ТК РФ государственная инспекция труда вправе при признании увольнения работника незаконным выдать предписание о восстановлении на работе и выплате заработка за время вынужденного прогула. Предписание государственной инспекции труда является обязательным для исполнения работодателем или его представителем. В связи с этим работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения по данному основанию с работником, которого приняли на работу на место незаконно уволенного и восстанавливаемого либо судом, либо инспекцией труда. Однако прекращение трудового договора производится только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Следовательно, это основание увольнения также требует от работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу. И только при отсутствии или отказе от нее самим работником увольнение будет считаться правомерным. Работнику в этом случае гарантируется выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка согласно ст. 178 ТК РФ.
Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); отказ работника от перевода вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник может быть уволен в связи с призывом на военную службу или направлением его на замещающую ее альтернативную гражданскую службу. Призыв или поступление, как на военную, так и на альтернативную гражданскую службу является безусловным основанием прекращения трудового договора. Это основание касается всех случаев призыва работника на действительную срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления военные учебные заведения. Юридическим актом, лежащим в основе прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу.
Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу и отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем как основания увольнения предполагают в качестве гарантий только выплату выходного пособия в размере двухнедельного заработка.
Расчет средней заработной платы во всех перечисленных случаях для выплат компенсаций и пособий носит единый порядок исчисления и производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ с учетом постановления Правительства РФ от 11 апреля 2003 г . № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Согласно, ранее действующей редакции, средний расчет средней заработной платы работника производился исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты, а средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Анализируя изменения, произошедшие в связи с принятием нового ТК РФ, следует заметить, что ТК РФ серьезно изменены условия и порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам при расторжении трудового договора. В частности, установлен единый порядок сохранения среднего заработка на период трудоустройства в течение третьего месяца после увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Если раньше средний заработок за третий месяц после увольнения в связи с ликвидацией организацией выплачивался работнику независимо от его обращения в службу занятости в течение двух недель после увольнения, то в настоящее время он подлежит выплате только при условии такого обращения. Введенный порядок свидетельствует о повышении требовательности законодателя к работнику, оставшемуся в силу объективных причин без работы. Средний заработок за третий месяц после увольнения выплачивается лицу при невозможности службы занятости предложить работнику подходящую работу.
К числу положительных моментов, направленных на усиление социальной защищенности работников при прекращении трудового договора, следует отнести включение в ст. 178 ТК РФ положения о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Таким образом, действующий ТК РФ значительно расширил договорной метод регулирования трудовых отношений, направленный на сбалансирование интересов работодателей и работников и обеспечение интересов государства.