Загадка явления лидерства, успешного воздействия одного человека на других в направлении к заданной цели занимает человечество с незапамятных времен. Поиску ответов на вопросы, сопутствующие этому явлению, посвятили свои труды многие философы, социологи и психологи. Почему, например, порой случается так, что за человеком, который не имеет никаких официальных постов и символов власти, аппарата принуждения, люди идут с готовностью, охотно подчиняясь его воле? А бывает и наоборот. Почему иному человеку, находящемуся на вершине официальной пирамиды власти, никак не удается увлечь людей за собой? Пытаясь ответить на подобные вопросы, исследователи высказывали те или иные предположения, формулируя различные теории лидерства.

К наиболее ранним попыткам построения теории лидерства относятся поиски специфических черт личности, присущих лидерам. При этом считалось, что человек проявляется как лидер вследствие своих исключительных физических или психологических характеристик, дающих ему определенное превосходство над другими. Сторонники указанного подхода основываются на предпосылке о том, что некоторые люди «рождаются лидерами», в то время как другие, где бы они ни оказались, никогда не смогут добиться успеха.

Истоки таких теорий можно найти еще в трудах ряда философов Древней Греции и Рима, которые рассматривали исторический ход событий как результат действий выдающихся людей, призванных в силу своих природных качеств руководить массами. На основе подобных взглядов позднее формируются теории элиты, утверждающие, что непременным условием жизни любого общества является его разделение на два неравных слоя – привилегированную правящую группу, члены которой уже изначально призваны руководить, и остальную пассивную массу людей, идущих за лидерами.

В XX в. психологи, находившиеся на позициях бихевиоризма, стали склоняться к мысли о том, что черты лидера нельзя считать всецело врожденными и потому некоторые из них можно приобрести посредством обучения и опыта. Начинают проводиться многочисленные эмпирические исследования с целью выявления универсальных черт, которые должны быть свойственны лидерам. Анализу подвергаются как психологические черты лидеров (интеллект, воля, уверенность в себе, потребность в доминировании, общительность, способность к адаптации, сенситивность и др.), так и конституциональные (рост, вес, телосложение).

Обзоры данных работ показали большое разнообразие «черт лидера», обнаруженных разными авторами. Лишь 5 % этих черт оказались общими для всех. Как отмечает в своем обзоре английский профессор менеджмента Ч. Хэнди, чаще всего выделяются следующие черты:

1) интеллект (должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, особенно важна способность к решению сложных и абстрактных проблем);

2) инициатива (самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность в действии и наличие соответствующего мотива);

3) уверенность в себе (имеются в виду достаточно высокие самооценки компетентности и уровня притязаний).

На основе результатов исследования в одной крупной международной компании Ч. Хэнди добавляет к указанным чертам «фактор геликоптера», т. е. способность подниматься над частностями ситуации и воспринимать ее в связи со всей окружающей обстановкой.

В других работах западных авторов предлагаются иные перечни важнейших черт лидеров. Хотя в этих перечнях иногда обнаруживаются частичные совпадения, все же среди сторонников данного подхода нет достаточного согласия. Слишком разноречивы мнения и по вопросу о том, какие черты лидера являются более значимыми, а какие – менее. Практика показывает немало случаев, когда те или иные лица, не обладающие «важнейшими» чертами, тем не менее успешно справляются со всеми функциями лидеров. С другой стороны, наличие этих черт у какого-либо индивида далеко не всегда превращает его в эффективного лидера.

Неудачные попытки определить черты личности, которые были бы постоянно связаны с успешным лидерством, привели к формированию других теорий. Выдвигается «концепция лидерства», в соответствии с которой выполняемые лидером функции зависят от особенностей ситуации. Поэтому делается вывод о необходимости учета ряда «ситуационных переменных».

Имеется немало данных, свидетельствующих о том, что поведение, требуемое от лидера в одной ситуации, может не соответствовать требованиям другой ситуации. Лидер, постоянно «эффективный» в рамках ситуации одного типа, нередко оказывается совершенно «неэффективным» в иных условиях. Возьмем, например, человека, не обладающего способностью выносить неопределенность. Такому человеку для успешной деятельности необходим некоторый свод фиксированных правил. Если функционирование группы, которую он возглавляет, жестко регламентировано, этот человек будет эффективным лидером. Но в том случае, когда организационная структура характеризуется большой гибкостью, изменчивостью, он вообще не сможет выполнять роль лидера. И наоборот, человек, которому свойственна потребность в проявлении инициативы, будет осуществлять функции лидера наилучшим образом именно в условиях гибкой организации, а не при строгой регламентации.

Таким образом, подчеркивается, что для эффективного лидерства в одних условиях лидеру необходимо обладать одними чертами личности, а в других условиях – чертами, порой прямо противоположными. Отсюда выводится также объяснение появления и смены неформального лидерства. Поскольку ситуация в любой группе, как правило, подвержена тем или иным изменениям, а черты личности более стабильны, то и лидерство может переходить от одного члена группы к другому. Итак, в зависимости от требований ситуации лидером будет тот член группы, черты личности которого окажутся в данный момент «чертами лидера».

Как видим, черты лидера здесь рассматриваются лишь как одна из «ситуационных» переменных, наряду с другими. К таким переменным относят также ожидания и потребности руководимых лиц, структуру группы и специфику ситуации данного момента, более широкую культурную среду, в которой находится группа.

В последние годы разрабатывается концепция лидерства, понимаемого как «система воздействий». Эту концепцию порой считают дальнейшим развитием «ситуационизма». Однако в отличие от ситуационного подхода здесь лица, ведомые лидером, рассматриваются не в качестве лишь одного из «элементов» ситуации, а как центральный компонент процесса лидерства, активные его участники. Сторонники данной теории отмечают, что лидер, конечно, воздействует на ведомых, но, с другой стороны, столь же важен факт воздействия ведомых на лидера.

На основе анализа взаимодействия лидера и ведомых ряд западных авторов заключают, что обоснованный подход к процессу лидерства должен связать воедино три следующие переменные: лидера, ситуацию и группу ведомых. Таким образом, как отмечает американский профессор менеджмента Ф. Лутанс, «лидер воздействует на группу и группа воздействует на лидера, лидер воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на лидера, группа воздействует на ситуацию и ситуация воздействует на группу». Современные поиски западных психологов в области построения концепции лидерства основываются чаще всего на данной точке зрения.

В центре внимания многих работ, посвященных рассматриваемой проблематике, стоит вопрос об эффективности различных стилей лидерства. При этом исследователи часто исходят из классификации, которую предложили еще в конце 1930-х годов К.Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт. В основу этой классификации положен такой важный компонент поведения лидера, как его подход к принятию решений. При этом выделяются следующие стили лидерства.

Автократический – лидер принимает решения единолично, определяя всю деятельность подчиненных и не давая им возможности проявить инициативу.

Демократический – лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.