Процесс привлечения к сотрудничеству доверительных помощников службы безопасности предприятия включает в себя десять этапов:
1. Выявление кандидата.
2. Оценка его способностей и мотивации.
3. Первичный контакт.
4. Период установления доверия. Создание расположения к себе.
5. Привлечение к сотрудничеству объекта вербовочной разработки.
6. Закрепление оперативного контакта.
7. Проверка доверительного помощника.
8. Обучение доверительного помощника.
9. Руководство деятельностью доверительного помощника.
10. Завершение работы (в случае, если по каким‑то причинам ОВР или ДП окажется непригоден для дальнейшего использования).
3.1. Выявление кандидатов
Итак, кто же нам все‑таки нужен? Сама по себе вербовочная уязвимость (возможность вербовки объекта) того или иного человека не должна являться основным критерием его привлечения к сотрудничеству. В подавляющем большинстве случаев привлечение к доверительному сотрудничеству обуславливается реальной возможностью получения объектом интересующей информации (оперативными возможностями объекта) и, кроме того, степенью надежности его как возможного партнера в силу его морально‑этических качеств.
При этом вовсе не обязательно, чтобы объект обладал высоким социальным статусом — процесс поддержания контакта с ним может быть достаточно накладен в финансовом отношении, а вот успех дела далеко не гарантирован. Значительно проще разговорить «имеющий доступ» обслуживающий и технический персонал, который по своей информированности иногда не уступает и топ‑менеджерам. В большинстве случаев оперативника интересует не мнение самого начальника как такового, а правильно и без искажений изложенная фактура.
Для выхода на лицо, обладающее интересующей информацией, как правило, используют так называемые «долгоиграющие» или многоходовые оперативные комбинации. На первом этапе к сотрудничеству привлекается наводчик, как правило, не имеющий прямого доступа к интересующей информации, но имеющий постоянные (деловые, родственные, интимные и т. д.) связи с такими людьми. С его помощью уточняется круг людей, располагающих нужными сведениями, собирается необходимая фактура по каждой персоналии, а в некоторых случаях допускается посредничество информатора для знакомства оперативника с объектом или даже передача через него вербовочного предложения.
В качестве примера можно привести известную «кембриджскую пятерку», которая была завербована посредством описанной выше цепочки. После успешной вербовки членов «пятерки» советская разведка неоднократно их использовала в качестве наводчиков на людей, располагающих важной информацией и благожелательно настроенных по отношению к СССР.
3.2. Оценка способностей и мотивации
При проведении мероприятий по привлечению к доверительному сотрудничеству конкретного человека первым делом необходимо исследовать его биографические данные и составить психологический портрет.
На первом этапе изучения кандидата, или, как мы его будем называть далее, объекта вербовочной разработки (сокращенно ОВР), очень полезен сбор информации из сторонних источников, например по месту жительства и работы (прежней работы) ОВР (зашифрованный опрос соседей и сослуживцев о его поведении, отношении к деньгам, пристрастии к алкоголю и наркотикам, возможных отклонениях в психическом и сексуальном поведении).
Собранная данным способом фактура хоть и представляет собой весьма распространенную форму получения первичной информации об объекте, впрямую используется очень редко. Составленный таким образом психологический портрет может показаться достаточно полным, но окончательно быть в этом уверенным нельзя, учитывая возможное сознательное искажение ОВР информации о себе.
Чтобы правильно оценить поведение объекта, необходимо выяснить ‑какими побуждениями и какой информацией, полученной предварительно, он руководствуется в своих поступках, т. е. провести анализ его мотивирующей среды. Так, например, во времена «железного занавеса» для ЦРУ в качестве вербовочной базы наибольший интерес представляли лица из стран Восточной Европы в возрасте от 35 до 45 лет, когда человек вне зависимости от того, хочет он того или нет, производит психологическую переоценку достигнутого им в жизни. Как раз на этом этапе жизненного цикла чувство неудовлетворенности работой и семейным положением достигает своего апогея. В этой связи оперативникам американской разведки для более плотного изучения рекомендовались лица, которые в силу тех или иных причин не могут сработаться с начальством, не находят взаимопонимания с коллегами по работе и считают себя недооцененными и лишенными перспектив на дальнейшее. Все это могло побудить этих персонажей заняться поиском каких‑то необычных путей самореализации, в том числе и в форме сотрудничества с иностранной разведкой.
Особое внимание инструкция ЦРУ по вербовке граждан из стран соцлагеря обращала на работу с тщеславными, самонадеянными людьми, считающими себя личностями исключительными, нетерпимо относящимися к обычным жизненным трудностям и присваивающими себе право получить от жизни гораздо больше, что они заслужили. Наиболее характерными психологическими особенностями таких людей являются самовлюбленность и эгоцентризм. Индивидуумы, обладающие этими качествами, однозначно считают, что им уготована особая роль в жизни. Они жаждут успеха и признания. При этом не может не заслуживать внимания и присущее многим из них желание отомстить конкретным личностям или хозяйствующим субъектам, которые, по их мнению, стали препятствием на пути удовлетворения их устремлений.
В плане вербовочной уязвимости большого внимания заслуживают лица «с двойным дном», или, как говорят, с «раздвоенной либеральностью». Важным показателем этого является проявление двуличия в семейных отношениях.
Если обратиться к опыту Комитета госбезопасности СССР, то непредвзятый анализ показывает, что подавляющее большинство его негласных сотрудников работали по идейным соображениям. Вторую по значимости группу держали на компромате. И только самый мизер составляли те, кто откровенно требовал за свою работу денег (они, кстати, были самыми ненадежными партнерами).
Однако идеализировать «идейные» источники также не стоит. Доверительный помощник, который работает только из идеологических соображений, может под влиянием каких‑нибудь психологических факторов изменить принятое решение о сотрудничестве. Считая себя добровольцем, он полагает, что в любой момент может от него отказаться.
Да и сами «идейные» мотивы для сотрудничества могут быть самыми разнообразными и иногда сводятся к природной склонности человека к болтливости, интригам или доносительству. Одним из побудительных мотивов к доверительному сотрудничеству может стать месть. Если обратиться к истории, то многие арабы сотрудничали с израильской разведкой «Моссад» совсем не ради денег, а ради того, чтобы разделаться со своими соседями, которые их когда‑то обманули или обидели. В нашей стране в эпоху тотального обмана это направление также имеет большие перспективы.
В то же время ДП, работающий исключительно на материальной основе, чувствует себя обязанным передавать информацию в обмен на то, что ему платят, к тому же он прекрасно понимает, что за этим всегда маячит угроза шантажа. Оперативник всегда может оказать нажим на источник, демонстрируя ему документальные доказательства его финансового интереса. Однако информатор, работающий только за деньги, ненадежен, так как легко может стать «двойником», оказывая «дополнительные» услуги тому, кто заплатит больше, чем вы.
Обсуждая подобные проблемы, большинство экспертов в области разведки и контрразведки склонны высказывать мнение о необходимости комплексного подхода в работе с источниками конфиденциальной информации: плохо, если агент работает только за деньги, но и бескорыстие агента тоже должно иметь свои пределы.
В случае если получение информации невозможно без откровенной материальной основы, то психологически очень важно сразу дать деньги и разрешить их тратить. Нельзя покупать человека теоретически. «Нашему» человеку необходимо не только увидеть деньги живьем, но и пощупать, понюхать и прикинуть, как их можно потратить. «Нашему» человеку гораздо проще расстаться с самой крупной, но неосязаемой суммой, чем с самой маленькой, но удерживаемой им в руках.