Подход с позиций человеческих отношений стал оформляться на основе результатов хоторнских экспериментов. Повышалась роль таких неэкономических выгод, как удовлетворение социальных потребностей (общение, социальный статус). Этот подход породил концепцию «социального человека».

Подход с позиций человеческих ресурсов является развитием концепций «человека экономического» и «человека социального». В основе мотивации – концепция «человека целостного». Менеджеры, относясь к работникам как к компетентным, ориентированным на высокие достижения личностям, воспринимающим труд как увлекательное занятие, могут добиться существенного роста производительности труда.

Современный подход опирается на теории мотивации, которые делятся на две группы.

• Содержательные теории или теории потребностей – анализируют базовые потребности человека, которые заставляют людей действовать определенным образом. Среди авторов содержательных теорий мотивации следует назвать Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга. Эти идеи получили развитие и в трудах российских ученых (профессор Б. М. Генкин, научная школа СПбГИЭУ).

• Процессуальные теории – решение вопроса, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает (теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Дж. Стейси Адамса, теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера).

Вопрос 127 Какие содержательные теории мотивации наиболее известны?

Ответ

1.  Теория потребностей А. Маслоу (теория иерархии потребностей).

Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (сверху вниз по нарастающей):

• Физиологические нужды. Вне организации – это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

• Потребность в безопасности. Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.

• Потребность в принадлежности. Вне организации – это семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

• Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

• Потребность в самоактуализации. Вне организации – это образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации – это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Чаще всего систему потребностей А. Маслоу трактуют как иерархию. Это значит, что менеджер должен дать возможность конкретному сотруднику удовлетворить потребности низших уровней, а потом осуществлять стимулирование через потребности более высокого уровня. Но степень удовлетворения потребностей в состоянии оценить только сам работник. Действительно, менеджер считает, что рабочий Петров удовлетворил свои физиологические потребности, и начинает мотивировать его через потребности в уважении или социальные потребности. Но Петров считает, что он еще не удовлетворил свои потребности первого уровня, что ему холодно, жестко, зарплата маленькая, работа опасная и т. п.

Или наоборот. Человеку безразлично, какие физиологические условия его окружают. Ему важнее самореализация, т. е. его стимулирование начинается с самого высокого уровня потребностей. То есть все значительно сложнее, чем простая иерархия.

Научная школа СПбГИЭУ (проф. Б. М. Генкин) считает, что потребности не иерархичны. Согласно его теории, потребности делятся на две большие группы: потребности существования и потребности достижения целей жизни. Потребности существования могут удовлетворяться в различной степени, т. е. по ступеням или по базовым уровням. Но с каждого базового уровня должны удовлетворяться и потребности достижения целей.

2.  Теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда. Согласно этой теории, определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни, т. е. приобретаются. Мотивирование конкретного человека основывается на его индивидуальном профиле: какие потребности в нем более ярко выражены. В этой теории речь идет о потребностях высших уровней:

• Потребность во власти. Находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Выражение желания человека оказывать влияние на других людей. Эта потребность позитивная, связана с желанием добиться руководящей должности.

• Потребность в успехе. Находится между потребностями в уважении и самовыражении. Человек, ориентированный на достижение успеха, считает нормальным достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность, имеет тенденцию к постановке реальных целей.

• Потребность в принадлежности. Желание иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Очень важно для работы в команде.

3. Теория двух факторов Герцберга. Согласно этой теории, все потребности регулируются двумя группами факторов:

• Гигиенические факторы – политика администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, статус и безопасность.

• Мотиваторы – достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.

Наличие гигиенических факторов всего-навсего не дает развиваться неудовлетворенности работой. Степень удовлетворенности работой определяется наличием мотиваторов. Чтобы добиться высокой производительности труда, нужны мотиваторы. На практике это требование реализуется с помощью программ обогащения труда: работа перестраивается таким образом, чтобы стать интересной.

Вопрос 128 Какие процессуальные теории мотивации наиболее известны?

Ответ

1. Теория ожиданий Врума. Теория исходит из того, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации, поскольку постоянно ожидают чего-либо от менеджера или от работы. Менеджер должен показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к достижению их личных целей, т. е. вселять надежду на то, что ожидания сбудутся. Ожидания определенным образом систематизированы.

• Ожидания в отношении «затраты труда – результаты». Если приложены затраты труда, то должны быть и результаты. Реализация этих ожиданий формирует веру в свои силы. Чем сильнее эта вера, тем больше вероятность, что сотрудник справится с работой.

• Ожидания в отношении «результаты труда – вознаграждение». Реализация этих ожиданий формирует веру в справедливость вознаграждения, в то, что если результат достигнут, то вознаграждение будет и оно будет справедливым. Неуверенность в том, что вознаграждение будет справедливым, возникает, когда при раздаче вознаграждений работник должен полагаться на других. Играют роль реальность полномочий менеджера и его обязательность, честность.

• Ожидания валентности вознаграждения. Реализация этого ожидания означает, что вознаграждение за достигнутые результаты труда будет иметь для работника достаточную ценность. Валентность вознаграждения можно определить как меру ценности вознаграждения. Для кого-то это деньги, для кого-то похвала, для кого-то полномочия. Валентность измеряется от 1,0 до -1,0. Если руководитель знает, в чем больше нуждается подчиненный, и учитывает это, то валентность вознаграждения выше нуля. Поскольку подчиненные не всегда могут составить правильное представление о соотношении между затраченными усилиями, полученными результатами, вознаграждением и удовлетворением потребностей, то менеджер должен им в этом помогать.

2.  Теория справедливости Дж. Стейси Адамса. Теория исходит из того, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением, полученным другими людьми за аналогичную работу. Менеджер должен следить за тем, считают ли его подчиненные вознаграждение справедливым. Интересует не абсолютный уровень вознаграждения, а соотношение с вознаграждением других работников. Система оценки личного вклада в коллективную работу должны быть известны заранее.