Физиологические нужды. Вне организации – это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

 Потребность в безопасности. Вне организации – это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации – это безопасность труда, гарантии занятости.

• Потребность в отношениях принадлежности. Вне организации – это семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

 Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации – это одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

 Потребность в самоактуализации. Вне организации – это образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации – это возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Согласно теории Маслоу, сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня, а затем – более высокого. Иными словами, если не удовлетворена потребность в безопасности, сотрудник не будет испытывать потребности в принадлежности или в самоуважении. Главный труд А. Маслоу: «Мотивация и личность» (1954 г.).

Вопрос 46 В чем суть теории мотивации ф. херцберга

?

Ответ

Психолог Фредерик Херцберг является автором мотивационно-гигиенической теории, основанной на идее обогащения труда (вторая половина 50-х гг. XX в.). Согласно теории Ф. Херцберга, мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

К первой группе относятся так называемые гигиенические факторы. Это условия труда, уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, отношение начальства к подчиненным, методы менеджмента, безопасность условий труда, степень непосредственного контроля за работой.

Неудовлетворенность работой возникает тогда, когда хотя бы один из этих факторов снизится до неприемлемого для работника уровня.

Вместе с тем приемлемый для работника уровень гигиенических факторов не влияет на удовлетворенность трудом, не мотивирует к более высоким результатам труда. Работа должна интересовать работника, у него должна быть потребность выполнять ее. Ф. Херцберг считал, что основная трудовая мотивация возникает из осознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности. Поэтому он большее значение придавал второй группе факторов, так называемым мотиваторам. Мотиваторы определяют степень удовлетворенности трудом.

К числу мотиваторов относятся: продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста, возможность участия в принятии решений.

Использование в менеджменте мотиваторов позволяет существенно повысить результативность труда и порождает такие явления, как добровольное увеличение сотрудниками рабочего дня, принятие на себя дополнительных обязанностей, генерирование новых идей относительно будущего фирмы и т. п.

Вопрос 47 Что нового внес в науку менеджмента у. оучи?

Ответ

Экономист Уильям Оучи (американец японского происхождения) исследовал феномен японского менеджмента (70-е гг. XX в.). Успех японских компаний он объясняет почти полным включением работника в производственную организацию, при которой начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; коллективистским, а не индивидуальным подходом к работе и ответственности; крайне высокой степенью отождествления индивида с компанией. Эти характеристики во многом являются результатом системы пожизненного найма, характерной для крупных японских компаний.

То есть обеспечивается стабильность положения работника, что идет вразрез с американским менталитетом, основными чертами которого являются любовь к личной свободе, ориентация на индивидуализм.

Гибрид японского и американского подходов был назван «идеальным типом Z», который сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низкая. Принятие решений осуществляется на основе консенсуса, причем часто попытки, направленные на поддержание этой «консенсусной» моды, выглядят весьма неуклюже.

Оучи принадлежит работа «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов» (1981 г.). У нее в Америке было много критиков. Критика очень серьезная, и основной вывод из нее следующий: для успешного следования канонам японского менеджмента надо иметь как можно больше подчиненных-японцев.

Вопрос 48 Чем известен ч. хэнди?

Ответ

Менеджер по образованию, Чарльз Хэнди писал об организационном поведении, об общих проблемах труда, этики и общества. Он сформулировал основную тенденцию в изменении характера труда в ближайшем будущем, которая заключается в том, что человек не сможет удовлетворять свои материальные и статусные потребности, полагаясь только на одну пожизненную работу. Он будет использовать портфель занятий и взаимоотношений, каждое из которых будет вносить свой вклад в удовлетворение разнообразных потребностей. Для этого необходимо обладать определенными качествами: быть разносторонним, мобильным, а это требование, в свою очередь, означает изменение системы образования.

Ч. Хэнди – автор концепции «организация-трилистник», состоящей из носителей ключевых компетенций (штатные сотрудники), сети квалифицированных сотрудников-совместителей и наемных вспомогательных работников (временная занятость).

Ч. Хэнди является автором метафорической классификации организационных культур (боги менеджмента): культура Аполлона (рациональная бюрократия, культура роли), культура Афины (культура задач), культура Диониса (культура профессионализма) и культура Зевса (культура босса).

Вопрос 49 Какие школы менеджмента существуют в мире?

Ответ

Имеются различные подходы к классификации научных школ в менеджменте. Но большинство авторов четко выделяет три школы.

• Школа научного менеджмента. Ее представителями являются Ф. Тейлор, супруги Джилбрет, Г. Гантт.

• Классическая, или административная, школа. Наиболее яркие представители: А. Файоль, М. Вебер.

• Школа человеческих отношений. К ней относятся М. П. Фоллет, Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу.

Как видно из перечисленных фамилий, эти три школы сложились и определяли состояние умов в менеджменте в конце XIX – первой половине XX в. После Второй мировой войны в менеджменте возникло множество концепций, но структурировать их по каким-то школам представляется затруднительным. Достаточно сказать, что существуют противоположные взгляды на определение послевоенных (40-50-е гг. XX в.) школ в менеджменте. Некоторые авторы объединяют эти идеи в эмпирическую школу (отрицающую менеджмент как науку и делающую упор на практический опыт использования тех или иных подходов и методов менеджмента), относя к ней ситуационный подход, целевое управление (управление по целям), количественный подход (методы исследования операций, системный подход). Другие авторы те же концепции объединяют под общим названием «школа науки менеджмента» или «наука управления». При этом основным критерием «научности» является возможность использования математических методов и моделирования. Целесообразно, не отказываясь от изучения этих концепций и возможностей их эффективного использования, не пытаться объединить их в какую-либо отдельно стоящую школу.