Все это представляется вполне резонным. Однако коэффициент порядка 0,40 все-таки невысок, неясно, как же проверить действенность теста, как найти для этого разумный критерий.

Зарубежные психологи разработали специальные номограммы, наглядно показывающие, что если психолог пользуется для профессионального отбора тестом, который имеет коэффициент валидности даже порядка 0,10, то все-таки он приносит известную пользу предприятию, лишь бы коэффициент валидности не был ни нулевым, ни отрицательным. Не вдаваясь в собственно математическую сторону обоснований полезности тестов при низких положительных коэффициентах валидности, обратимся к их логической стороне. Ход рассуждения тут таков: если никакого отбора нет или, что то же самое, коэффициент валидности тестов равен нулю, то предприятие имеет равные шансы получить и годного, и непригодного работника. Вероятность успешности принятых работников составляет 0,5 (от единицы). Но даже незначительный коэффициент валидности увеличивает вероятность успешной работы вновь принятых, пусть и на небольшую долю. Чем выше коэффициент валидности, тем выше ожидается вероятность успешной деятельности лиц, принятых по их успешности в данном тесте. Такова логическая основа применения тестов даже с низкой валидностью (что она обязательно должна быть положительной, это явствует из тех же рассуждений). Изложенные здесь соображения, однако, ни в малейшей мере не проясняют другой стороны дела: почему психолог так безучастен по отношению к самой проверке теста на валидность?

Между тем если, приступая к проверке валидности, не довольствоваться сложившимися традиционными требованиями, то дело не покажется столь безнадежным. Много свежих идей относительно проверки валидности содержится в выдвинутом не так давно понятии «релевантного критерия», о чем нам уже приходилось писать (Гуревич К. М., 1970). При сопоставлении результатов тестирования с успешностью психологу рекомендуется пользоваться не оценкой руководителя, так как она, как это ясно всем, страдает множеством недочетов (избавиться от которых можно, лишь, вероятно, имея в качестве руководителя психолога-единомышленника), а реальным производственным показателем, на выявление которого направлен тест, скоростью выполнения определенного приема (приемов), точностью сенсорного различения, объективно оцениваемыми качествами принятого решения и т. п. Смысл применения релевантного критерия в том, чтобы найти в деятельности такие элементы или структуры, которые поддаются однозначной психологической интерпретации, так, чтобы эта интерпретация, выраженная в количественных и качественных характеристиках, могла выступить в виде оценочного ряда для сопоставлений.

Допустим, что такой релевантный критерий найден. Однако он еще не решает всех вопросов. В частности, остается вопрос мотивации – ведь хорошо или плохо работает не совокупность психических качеств, а человек, личность, заинтересованная в успехе своей деятельности. Решить такую задачу трудно, но нельзя от нее на этом основании отказываться. Так, можно при проверке валидности использовать специально отобранную группу высокомотивированных работников. Психолог, проверяющий валидность на неотобранной группе, заведомо затрудняет вывод логических заключений, к которым придет после своих сопоставлений. А задача его в том, чтобы их упростить.

Большие сомнения вызывает проверка «по одновременности» валидности тестов, предназначенных для отбора. Этот способ проверки состоит в том, что тестированию подвергается группа лиц уже работающих, уже имеющих опыт и достижения в изучаемой психологом деятельности. Неясностей в таком способе проверки более чем достаточно. Прежде всего, неизвестно, какими были эти ныне успешно выполняющие свою работу лица, когда они лишь начинали свою деятельность. Если речь идет об их психических качествах, таких как внимание, память, специальная интеллектуально-мыслительная деятельность, то ни один серьезный психолог не согласится с тем, что перечисленные и подобные им психические качества остались за время их деятельности неизменными. Бесспорно, что в деятельности происходил процесс развития, причем развития специфического, приноровленного к деятельности. Признав это, психолог оказывается перед новой задачей: а какой, собственно, уровень нужного качества необходим и достаточен, чтобы вступить в деятельность? Валидность, полученная на группе опытных людей высокого профессионального уровня, никак не дает оснований для решения вопроса о валидности для группы с полным отсутствием профессионального опыта. Группа профессионалов не репрезентативна для того, чтобы полученные на ней данные перенести на группу начинающих.

Высказанное выше сомнение не единственное. Допустим, что развитие высококвалифицированной группы признано. Однако столь же обязательно признать это развитие не только и даже не столько развитием «вообще», сколько нужно признать его развитием специальным. Актер умеет запоминать текст роли. Но это не значит, что он столь же успешно запомнит, положим, неперсонифицированный и эмоционально нейтральный текст научного сообщения. Память актера, как и любого другого профессионала, развивается в том направлении, которое дано его деятельностью. Поэтому испытание квалифицированных специалистов такими тестами, которые адресованы к функции неспециализированной, например, испытание у актеров памяти «вообще», может дать неожиданные результаты – может получиться так, что память актера, ежедневно запоминающего и воспроизводящего целые страницы текста, окажется хуже, чем память какого-либо другого специалиста. Валидность, проверяемая на выборке, составленной из профессионалов, окажется очень низкой или даже нулевой, хотя тест «вообще» исследует профессионально важную функцию. Допустим и другой путь – приближения психологического теста по его содержанию (по характеру заданий) к специфике профессиональных заданий; не лучше ли тогда перейти к рационально подготовленному тесту учета профессиональной успешности? Но применение такого рода теста означает, что психолог выявляет не что иное, как степень профессиональной подготовленности. Впрочем, иногда это и требуется.

Бывает, что психолог в погоне за приемлемым показателем валидности пробует и перебирает различные критерии и различные статистические приемы, окончательно упуская из виду логико-психологический анализ проверочной процедуры и забывая о доказательности полученных выводов. Этим, вероятно, отчасти вызывается застой в важнейшей области практической проверки значения психологических испытаний.

Между тем последовательное применение релевантных критериев на группах специалистов с высокой мотивацией и с различным стажем профессиональной деятельности могли бы привести к объективным оценкам валидности тестов, исследующих совокупность психических и психофизиологических признаков. На это требуются время и силы, но это один из способов разорвать порочный круг традиционного подхода к валидности.

В связи с изложенным необходимо сделать одно важное замечание. Все, что было сказано выше, относится к валидности по собственно психологическим диагностическим методикам. В области методик дифференциальной психофизиологии дело обстоит иначе, что обусловлено тем, что признаки, устанавливаемые методиками дифференциальной психофизиологии, отличаются стабильностью, устойчивостью. В дифференциально-психофизиологической литературе вопрос о валидности применительно к методикам этого рода нашел свое освещение (Гуревич К. М., 1970). Отметим, что корреляция, раскрывающая линейные связи, не может при проверке дифференциальных психофизиологических методик служить адекватным приемом проверки валидности. Может быть, неполная адекватность корреляции сказывается и при установлении валидности собственно психологических методик, но этот вопрос заслуживает особого рассмотрения. Дело тут опять-таки не в покорном использовании кем-то предписанной процедуры, а в творческом, разумном и обоснованном подходе к выбору статистических приемов. Сам по себе ни один статистический прием не может быть назван ни хорошим, ни плохим, как ни один логический прием также не может быть назван ни хорошим, ни плохим. Все дело в их правильном использовании, в том, насколько они правомерны в данных конкретных исследованиях, насколько отвечают поставленной задаче.