Применение логических головоломок в процессе собеседования может помочь менеджеру по персоналу оценить поведение кандидата во время поиска решения: как он реагирует на сам процесс решения трудной задачи, на свои неудачи, насколько стремится к результату, как распределяет свое время и силы (если задача решается в несколько этапов).

Соискателям, которым на интервью будет предложено решить логическую задачу,  я бы посоветовала, прежде всего, не волноваться. Если же  такой метод собеседования станет для вас полным сюрпризом, стоит об этом откровенно сообщить вашем оппоненту и, как вариант, подойти к ответам с юмором.

Елизавета Комолова, консультант банковской практики компании MORGAN HUNT SELECTION:

Действительно, в некоторых компаниях наметилась тенденция перехода проведения интервью от свободного режима к более жесткому. Это связано с тем, что для определенных категорий специалистов на текущий момент рынок является рынком работодателя, а не кандидата. Вместе с тем, в ряде компаний всегда существовала достаточно серьезная система отбора на уровне собеседований, в этих случаях текущие рыночные явления никак не повлияли на процесс отбора потенциальных сотрудников.

Очевидна нецелесообразность проведения тестирования специалистов, имеющих внушительный опыт работы.

Что же касается применения различного рода головоломок в качестве некого нововведения, мы считаем это мнение несколько не соответствующим действительности. Возможно, некоторые работодатели в будущем последуют примеру большинства азиатских, в особенности японских компаний, где кандидатам при приеме на работу в обязательном порядке предлагают решить ряд головоломок.  Однако, пока в нашей практике такого рода случаи единичны, хотя порой доходит и до курьезных ситуаций. Так, HR-менеджер одного из наших клиентов (крупного западного банка) предлагала кандидатам пройти психологические тесты из свежего номера своего любимого женского журнала.

Что же касается заданий и тестов на собеседовании, можно выделить ряд компаний, где кандидаты проходят определенное тестирование. Здесь речь в основном идет о крупных западных компаниях, которые предлагают пройти различного рода тесты, в основном на выявление уровня IQ кандидата. Эти компании можно условно разделить на две группы: те, в которых такого рода тесты проходят абсолютно все соискатели, не зависимо от уровня позиции, и те, в которых таким испытаниям подвергаются лишь определенная категория кандидатов. С нашей точки зрения, второй подход является более разумным. Очевидна нецелесообразность проведения тестирования действительно высокопрофессиональных специалистов, имеющих значительный опыт работы. Это также может вызвать определенное недовольство со стороны кандидатов. Несколько неоправданной представляется проведение IQ теста, например, с финансовым директором, имеющим 15-летний стаж работы.

Не хотелось бы давать каких-то конкретных советов кандидатам, сталкивающимся с такого рода вещами на собеседованиях, так как в каждом конкретном случае речь пойдет о специфических особенностях потенциального работодателя и предлагаемых заданий. Вместе с тем, например, в компаниях «большой четверки» тестовые задания весьма схожи по содержанию, поэтому, успешно пройдя тест, например, в KPMG, скорее всего, можно рассчитывать на аналогичный результат, например, в PWC.

Как выдержать испытательный срок

Итак, поиск подходящих вакансий, составление резюме, собеседование с рекрутером, линейным руководителем, генеральным директором и даже грозной службой безопасности позади. Вы получили долгожданное предложение о работе! Но не спешите расслабляться, впереди вас ждет не менее важный и ответственный этап: прохождение испытательного срока. Чтобы компания окончательно убедилась, что нашла в вашем лице именно того профессионала, который ей требовался, вы должны продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых заявили ранее – в резюме, в ходе телефонных переговоров и на собеседовании. Во время испытательного срока вы также должны оценить, насколько новая работа соответствует вашим ожиданиям: окончательно убедиться в правильности выбора, либо, напротив, понять, что допустили ошибку и предпринять надлежащие меры.

Как правильно войти, чтобы не «выйти»

Намного проще освоиться на новой должности и влиться в рабочий коллектив в тех компаниях, где хорошо продуман и четко прописан порядок адаптации новых сотрудников. Ольга Иванова была принята на работу в крупный страховой холдинг, который в обязательном порядке организовывал тренинги для новых сотрудников. «Мне не пришлось задумываться о том, с чего начать, – делится впечатлениями Ольга. – Все возникающие вопросы можно было задавать ведущим тренингов. А то, что нас, вновь набранных сотрудников, было несколько человек, существенно снимало напряжение».

Чтобы компания окончательно убедилась, что нашла в вашем лице именно того профессионала, который ей требовался, вы должны продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых заявили ранее.

Светлана Лапина, напротив, попала в ситуацию «разбирайся сама и делай то, что надо». Однако Светлана не растерялась и составила «план действий», в котором сформулировала свои ближайшие задачи и приоритеты на новом рабочем месте, после чего отправилась к непосредственному руководителю и оговорила с ним все детали. Затем ознакомила с планом своих подчиненных и коллег, с которыми ей предстояло тесно сотрудничать. И приступила к работе.

Весьма распространенной практикой является сетевая рассылка письма всем сотрудникам компании, в котором менеджер по персоналу презентует новичка. Таким образом, новый сотрудник получает возможность сообщить о себе окружающим то, что считает нужным.

В некоторых компаниях принято водить нового сотрудника по всем кабинетам, представляя его будущим коллегам. «Не понимаю, для чего это делается, – недоумевает читательница "Энциклопедии карьеры"Екатерина Климова. – Даже если в штате компании числится не несколько сотен, а несколько десятков человек, запомнить всех с первого раза нет никакой возможности!»

Проявлять чудеса зрительной памяти от вас и не требуется. Цель, которую преследуют менеджеры по персоналу, заключается в том, чтобы сотрудники компании узнали о том, с кем будут работать, где вас можно будет найти и какими вопросам вы будете заниматься.

Выходя на новую работу, стоит учитывать и то, в какую компанию вы трудоустроились, поскольку в каждой организации существуют свои поведенческие стандарты. Так, например, в американских фирмах не принято обращение на «вы», а в списке адресов электронной почты можно найти координаты всех сотрудников – от секретаря до генерального директора – и следовательно, адресовать любому из них письмо. Корпоративная культура, принятая в компании, может касаться таких вопросов, как дресс-код, график работы, содержание рабочего места и т. д. К примеру, в компании может быть не принято обращение по имени-отчеству – будь то генеральный директор или сотрудник значительно старше большинства своих коллег. Ульяна Татаринцева, проходя собеседование со своим будущим руководителем, обращалась к ней по имени-отчеству, как та изначально представилась. Когда же Ульяну приняли на работу, начальница попросила обращаться к ней не «Елена Александровна», а просто «Лена», но на «вы».