Осознание принципов глубокой демократии может оказаться той самой константой во вселенной, где, может быть, нет никаких других устойчивых характеристик. В качестве метода это знание позволяет нам оценивать все состояния— любовь и гнев, щедрость и скупость, высокомерие и скромность. К тому же оно помогает нам оценивать все стадии развития: решения—это только моменты в процесе эволюции. Принцип осознания высоко ставит стремление разрешить ситуацию, но, признавая и другие аспекты развития, правильно соотносит стремление к решению и принуждение к нему.

Стремление к миру может в результате привести к попыткам подавить беспорядок и управлять изменениями. Такая организация или контроль над процессами являются, согласно И Цзин, только злом для общества.

Следует ли организациям развиваться, внедряя идеи, содержащиеся в теории глобального процесса? При работе с личностью это означает, что когда происходит что-то новое, надо надеяться на интеграцию и изменение в соответствии с новым видением личности. Интеграция—важная часть психотерапии, однако, роль знания еще более важна, если нас интересует не только сиюминутное открытие, а весь период жизни личности или организации. Все озарения, открытия, части нашего «я», эмоции и переживания существуют лишь сегодня или завтра. Осознание же—это сила, открывающая нам доступ к новым состояниям сознания и к еще не проявившимся частям нашего «я» и нашего мира.

Какова роль сознания в организациях, стремящихся к переменам? Знание может изменить поведение, но изменяющееся поведение не всегда приводит к повышению осознания или открытости к другим состояниям сознания. Например, компания, стремящаяся к финансовому процветанию, будет придавать большое значение потребности решать возникающие проблемы и осуществлять перемены так, чтобы вся организация работала эффективно. Как знание может помочь этой компании добиться своей главной цели—повышения производительности? Производительность и повышение доходов—это основные или текущие цели. К ним следует относиться серьезно, но надо и изучать организационный уровень сознания, так как роль сознания в достижении организационных целей особенно важна.

Современные предприятия и организации понимают сегодня, что если люди, входящие в них, несчастны, то работа идет плохо. Один из лучших способов сделать всех счастливыми, это подключить всех к работе организации, использовать знание каждой отдельной личности в интересах общего развития. Наши текущие проблемы тоже должны решаться, но наибольшее удовлетворение и успех приносят решения, полученные с применением знания.

Следующий пример иллюстрирует, как осознание может помочь группе распознать и решить свои проблемы. Группа бизнесменов вела трудные переговоры по заключению контракта между новой отраслью компании и ведущей организацией.

Когда переговоры между ними начались, стало очевидно, что обе группы находятся в патовой ситуации, так как между членами групп возникло глубокое недоверие. В ходе дискуссии члены нового отделения назвали человека, укравшего из организации деньги. Он был одним из руководителей ведущей организации, и всем казалось, что именно он является причиной такого недоверия. Контракт должен был уберечь обе стороны от повторения подобных случаев.

Вместо того чтобы сосредоточить свое внимание на деталях контракта, позволяющего предохранить всех от возможности быть обворованными, я предположил, что отсутствующий на заседании вор, на самом деле присутствует как часть поля, важная часть, о которой должны знать другие. Я сказал группе, что все мы — потенциальные воры. «А сами вы не хотели когда-нибудь раздобыть побольше денег?>— спросил я их в шутку и предложил им разыграть роль отсутствующего вора.

Напряженное и неприятное чувство, вызванное проявлением в группе духа воровства, вышло наружу и стало трансформироваться. Один за другим, все члены группы принимали на себя предложенную роль и с юмором исповедовались в своем желании иметь побольше денег, любви и свободного времени.

Вся группа хохотала над этими признаниями, и напряженное поле трансформировалось в атмосферу вечеринки! Мы все можем быть честными тружениками, но мы все также являемся потенциальными воришками. Даже когда мы работаем на организацию, мы все хотим больше получать за свой труд. Разыгрывая роль вора, эта группа подошла к решению проблем нужды и жадности, что окончательно дружески сплотило всех членов группы. Так знание помогло заключить контракт, когда сначала основная проблема была отложена в сторону, а вместо этого была создана атмосфера общности. Как только скрытое чувство недоверия рассеялось, родился дух сотрудничества и группы быстро подписали обсуждаемый контракт. Этот групповой процесс является типичным при заключении сделок и переговоров. Переговоры происходят успешнее, когда являющийся их фоном скрытый процесс выходит наружу.

Высвобождение скрытой энергии Ци, вторичного процесса группы пугает и забавляет. Как будто едешь на лошади задом наперед. Это означает отмечать и выделять то, чего другие избегают или подавляют. Например, требование, чтобы группа недоверчивых и подозревающих друг друга деловых людей разыгрывала роль вора, может сначала показаться чудачеством. Для того чтобы осуществить такое вмешательство в групповой процесс, нужно мужество. Мужество отмечать и выделять порицаемые или запрещаемые обществом формы поведения или эмоции—это метанавык, необходимый при использовании знания о групповых барьерах.

За большинством групповых процессов следить относительно легко. Труднее приходится в обстановке хаоса и турбулентности поля, беспорядка и при нарушении равновесия системы, так как она сильно отличается от общепринятой действительности. Типичными примерами турбулентности в психологии или в групповых процессах могут служить измененные состояния сознания, болезнь, безумие или насилие.

Турбулентные и неравновесные ситуации рассматриваются в физике теорией хаоса, развивающейся наукой о целостных системах1. В ней все события рассматриваются как взаимосвязанные в отличие от редукционистских подходов, где делаются попытки понимать события как сумму причин и следствий.

Турбулентность—это еще один параметр измерения потока событий, так как мы больше не в состоянии понять причинную и временную связь между действиями и поведением одной группы с поведением другой группы. Неожиданно мы сталкиваемся с событиями, кажущимися случайными и невероятными. Мы встречаемся с турбулентными личностями, семьями и группами. Ниже приводятся примеры турбулентности в больших группах, обусловленных следующими факторами.

1. Возросшая скорость развития события и перемены. Группа, подобно реке, может быстро изменяться. Она может ускорить или замедлить свое развитие из-за политических событий, смерти центральных лиц или изменения мировой

ситуации.

Например, Германия оказалась во власти нацизма, когда пыталась решить свои экономические проблемы. Не так давно события в восточноевропейских компартиях бросили их страны в беспрецендентный по скорости изменений исторический спурт. Демократическое движение, стремление к свободе и снижение ограничений втянули их в вихреподоб-ное состояние.

2. Индивидуальные возмутители спокойствия. Иногда группы впадают в турбулентное и хаотическое состояние, когда появляются отдельные возмутители спокойствия с новыми идеями. Иногда эти нарушители порядка оказываются в сильно измененных состояниях сознания, демонстрируя антиобщественное, неадекватное или дисфункциональное поведение.

Например, психотик в семье, алкоголик или наркоман в организации или личность, находящаяся в критическом положении, могут ввергнуть в хаос всю группу.

3. Репрессии и революции. Завихрение также возникает тогда, когда подавляемые личности свергают вдруг своих притеснителей или преступают свои собственные запреты. Личности и организации, претерпевающие такие изменения в поведении, больше не следуют предсказуемым и ожидаемым паттернам поведения. Существует масса примеров изменений такого рода в неожиданных взлетах и падениях политических лидеров, в бунтах меньшинств, лидеров предприятий и организаций и даже в семьях, где есть подростки.